Sie wollen wachsen. Sie wollen Gas geben. Und dann kommt einfach nicht der richtige Lebenslauf rein.
Man schaut sich die Bewerbungen an und denkt: Nein. Nein. Nein. Und irgendwann fragt man sich: Liegt es am Markt? Gibt es keine guten Kandidaten mehr?
Die Antwort ist fast immer dieselbe: Die Ansprache ist das Problem. Nicht der Markt.
Machen Sie mal einen Test. Gehen Sie auf ein Jobportal Ihrer Wahl, geben Sie die Führungsposition ein, die Sie besetzen wollen, und lesen Sie zehn Stellenanzeigen durch.
Head of Sales. Head of Operations. Senior Director. VP of Marketing.
Alle klingen gleich. Alle erzählen dieselbe Geschichte. Mittelständisches Unternehmen, Technologieführer, dynamisches Team, attraktive Vergütung.
Und dann fragen Sie sich ehrlich: Was ist bei Ihnen eigentlich anders?
Wenn Sie auf diese Frage keine klare Antwort haben, dann wissen Sie auch, warum die falschen Lebensläufe auf Ihrem Tisch landen.
Die besten zehn Prozent der Kandidaten, die Sie eigentlich ansprechen wollen, haben alle schon einen Job. Sie sind gut situiert. Sie wechseln nicht, weil sie müssen, sondern weil sie eine Chance sehen, die sie wirklich reizt.
Diese Menschen gehen nicht auf eine Stellenanzeige, weil der Titel interessant klingt. Sie lesen die erste Zeile und entscheiden in wenigen Sekunden: Lohnt es sich weiterzulesen?
Wenn Ihre Anzeige wie alle anderen klingt, lautet die Antwort: Nein.
Das ist kein Kandidatenproblem. Das ist ein Kommunikationsproblem.
Bevor Sie anfangen zu schreiben, müssen Sie eine ehrliche Frage beantworten: Was ist bei Ihnen wirklich gut?
Nicht was gut klingt. Was wirklich gut ist.
Diese Dinge müssen in der Anzeige sichtbar sein. Nicht als Buzzwords, sondern als echte Geschichte.
Ein Kandidat, der wirklich Ambitionen hat, sucht keine sichere Stelle. Er sucht eine Herausforderung, die ihn anzieht. Er will wissen: Wo wachse ich hier? Was kann ich bewegen? Mit wem arbeite ich zusammen?
Wenn Ihre Anzeige das nicht beantwortet, verlieren Sie ihn in den ersten Sekunden.
Viele Entscheider haben ein komisches Verhältnis zu diesem Gedanken: Ich muss die Position verkaufen.
Aber genau darum geht es. Wer gewinnen will, macht mehr. Er denkt sich in die Situation des Kandidaten rein. Er liefert mehr, engagiert sich mehr, ist mit Herzblut dabei.
Und das merkt man. In der Anzeige. Im ersten Gespräch. Im gesamten Prozess.
Wer das nicht tut, bekommt am Ende eine Absage mit der Begründung: "Ein anderes Unternehmen hat es mir besser verkauft." Und das tut weh. Besonders wenn man weiß, dass die eigene Position eigentlich die bessere gewesen wäre.
Das Buch "Employer Branding" von Christoph Beck oder "The Candidate Experience" von Kevin Grossman gehen genau auf diesen Punkt ein: Der Bewerbungsprozess ist kein Filter, er ist ein Verkaufsgespräch. Auf beiden Seiten.
Hier sind die Fragen, die Sie beantworten sollten, bevor Sie eine Zeile schreiben:
Wenn Sie diese Fragen klar beantworten können, haben Sie das Fundament für eine Stellenanzeige, die wirklich funktioniert. Eine, die die richtigen Menschen anspricht und die falschen aussortiert, bevor sie sich bewerben.
Gute Kandidaten gibt es. Dank Social Media kommen Sie heute an jeden ran. Die Frage ist nicht mehr Reichweite. Die Frage ist, was Sie erzählen, wenn Sie jemanden erreicht haben.
Authentisch. Ehrlich. Mit einer klaren Geschichte.
Es gibt gute, starke und arbeitswillige Menschen da draußen. Mehr als genug. Sie warten nur nicht auf Ihre Anzeige, weil Ihre Anzeige wie alle anderen klingt.
Wenn Sie keine Lust mehr auf schlechte Bewerbungen haben, nicht länger auf Mr. oder Ms. Passt warten wollen und stattdessen in zwei Wochen echte, passende Profile auf dem Tisch haben möchten: Investieren Sie 500 EUR und wir helfen Ihnen konkret. Lassen Sie uns gemeinsam die richtigen Menschen für Sie finden.