Dirk Ohlmeier — Executive Search

Wenn Sie nicht 100% geben, warum sollten es neue Mitarbeiter machen?

Wir vermitteln keine Kandidaten. Wir suchen Führungskräfte, die mit Ihnen die Zukunft bauen. Menschen, die nicht wegen Titel oder Gehalt kommen, sondern weil sie das Problem lieben und die Chance sehen, die Sie angreifen wollen.

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Was ich glaube

Die meisten Systeme sind auf Skalierung ausgelegt. Genau das ist das Problem.

Organisationen sind auf Prozesse optimiert. HR ist auf Volumen ausgelegt. Jede Stellenanzeige sieht gleich aus. Jedes Interview fühlt sich gleich an. Jede Shortlist sieht gleich aus.

Wenn alles auf Skalierung ausgelegt ist, verschwindet der Mensch. Und der Mensch ist das Einzige, das ein Unternehmen wirklich gewinnen lässt.

Der Wettbewerbsvorteil, den niemand nutzt: Menschlichkeit.

Mein Team von 6 Personen schlägt börsennotierte Unternehmen jede Woche. Nicht wegen größerer Budgets oder längerer Longlists. Sondern weil wir als Menschen auftreten, nicht als Prozess. Wir sind schneller, engagierter, und wir tun genau das, was wir versprechen.

Das ist selten. Und für einen CEO, der wachsen will, macht es den entscheidenden Unterschied.

Die richtige Führungskraft füllt nicht nur eine Position. Sie verändert die Energie des ganzen Unternehmens.

Ich besetze seit 15 Jahren Führungspositionen in ganz Europa: Nischenangreifer, börsennotierte Konzerne, Teams, die von null aufgebaut wurden. Das Muster ist immer dasselbe: Wenn der CEO wirklich für Wachstum brennt und die Führungskraft daneben dieselbe Energie hat, passieren Dinge.

Das ist die einzige Art von Besetzung, die mich interessiert. Wenn Sie genauso denken, sollten wir reden.

90% der Executive-Search-Prozesse sind Schema F in neuem Gewand

1
Berater optimieren für Sicherheit. Sie prüfen, warum ein Kandidat scheitern könnte, statt zu fragen, was er aufbauen kann. Die mutigsten Menschen werden als Erste aussortiert.
2
Papier ist geduldig. Viele Berater verkaufen Ihnen den schönen Lebenslauf. Auf dem Papier passend, in der Praxis eine Enttäuschung. Energie, Leidenschaft und Wille sehen Sie nicht im Lebenslauf. Daher verschwinden Wochen in Gesprächen, die nie hätten stattfinden sollen.
3
Am Ende entscheiden Sie sich für einen Kandidaten, der im Interview überzeugt hat. Und stellen fest: Es war eine eingeübte Show. Nicht echt. Die Korrektur kostet Sie Monate, manchmal Jahre.

So arbeiten wir wirklich

Wir fangen beim Erfolg an und rechnen rückwärts. Bevor wir jemanden suchen, verstehen wir das Business-Problem dahinter. Erst dann fragen wir, wen es dafür braucht.

Two businessmen in a meeting, one gesturing while the other takes notes

Erst das Problem, dann die Person

Wir schauen nicht auf den Lebenslauf. Wir schauen, wo das Wachstum liegt, was passieren muss, damit es realisiert wird, und welche Denkweise, welche Kontakte, welche Erfahrung dafür wirklich gebraucht werden.

Two smiling men standing in an office beside a wall covered with sticky notes

Führungskräfte mit echtem Antrieb

Wir suchen Menschen, die das Problem lieben, die die Chance erkennen, die angreifen wollen. Nicht Kandidaten, die einen nächsten Karriereschritt suchen.

Team meeting in an office with sticky-note boards and a change management chart

3 bis 5 Kandidaten, hinter denen wir stehen

Kein Stapel Lebensläufe. Eine kleine Auswahl von Menschen, die wir selbst interviewt haben. Ihre Zeit geht in die richtigen Gespräche, nicht ins Filtern.

15 Jahre. Hunderte von Mandaten. Das habe ich gelernt.

Meine goldenen Regeln für Führungskräfte, die wirklich performen.

Regel 1: Der CEO verantwortet die Besetzung. Nicht HR.

Was ich täglich sehe: Der CEO ist zu beschäftigt, HR führt den Prozess, und am Ende wird ein sicherer Kandidat übergeben, für den sich niemand wirklich begeistert. Die Besetzung enttäuscht. Sechs Monate später ist alle überrascht.

Delegieren Sie nicht die wichtigste Entscheidung in Ihrem Unternehmen. Wer nicht im Raum ist, findet die richtige Person nicht.

Regel 2: Die mutigsten Kandidaten werden als Erste aussortiert.

Was ich täglich sehe: Firmen screenen auf Gleichförmigkeit. Wer nicht ins übliche Raster passt, fliegt in Runde eins raus. Die Person, die alles hätte verändern können, erreicht den CEO nie.

Hören Sie auf, auf Sicherheit zu filtern. Wer Sie im Interview leicht unwohl fühlt, ist meist der, auf den es sich lohnt zu setzen.

Regel 3: Eine Stellenbeschreibung ist keine Suchstrategie.

Was ich täglich sehe: Unternehmen kopieren die Stellenbeschreibung vom letzten Jahr, veröffentlichen sie und wundern sich, warum die Shortlist genauso aussieht wie bei der letzten Besetzung. Nichts ändert sich, weil nichts neu definiert wurde.

Fangen Sie nicht mit Anforderungen an. Fangen Sie mit einer Frage an: Was bedeutet Erfolg in dieser Rolle konkret?

Regel 4: Eine Longlist mit 30 ist keine Sorgfalt. Sie ist Verzögerung.

Was ich täglich sehe: Suchfirmen präsentieren 20 bis 30 Profile, um gründlich zu wirken. Der CEO verbringt Wochen mit CV-Lesen statt mit den richtigen Gesprächen. Zeit geht verloren. Momentum auch.

Verwechseln Sie Volumen nicht mit Qualität. Drei Menschen, hinter denen Sie stehen, sind mehr wert als dreißig, die auf dem Papier gut aussehen.

Regel 5: Interviewperformance ist keine Führungsstärke.

Was ich täglich sehe: Kandidaten bereiten perfekte Antworten vor, sagen das Richtige, wirken souverän, werden ausgewählt. Dann trifft die Realität ein, und die Performance hat nichts mit dem Interview zu tun.

Beurteilen Sie Menschen nicht danach, wie glatt sie unter niedrigem Druck sind. Testen Sie, wie sie denken und führen, wenn es wirklich schwierig wird.

Regel 6: Wachstum und sicherheitsorientierte Personalarbeit schließen sich gegenseitig aus.

Was ich täglich sehe: CEOs sagen, sie wollen schneller wachsen als ihre Wettbewerber, und bauen gleichzeitig einen Suchprozess, der auf Risikovermeidung ausgelegt ist. Das Ergebnis ist ein durchschnittliches Team auf durchschnittlichem Kurs.

Entscheiden Sie sich für eine Seite. Wenn Sie den Markt übertreffen wollen, brauchen Sie Führungskräfte mit mehr Energie und Haltung, als vorsichtige Personalarbeit je produziert.

Erfolgsgeschichte

Erfolg spricht mehr als 1000 Worte.

„Gute Berater hören mehr zu, als sie reden. Dirk hat sich die Zeit genommen, unsere spezifische Situation wirklich zu verstehen: die Marktlogik, die kulturellen Spannungen, den Rahmen, in dem wir arbeiten. Das Ergebnis hat das gezeigt.“
Jean-Marc Bazenet
CEO
EDF Renewables Deutschland

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