Die Rekrutierung eines Chief Technology Officers stellt einen hochkomplexen Prozess dar, der weit über die Besetzung einer regulären Führungsposition hinausgeht. Ein CTO vereint technische Exzellenz mit strategischer Vision und übernimmt die Verantwortung für die technologische Ausrichtung des gesamten Unternehmens. Die Auswahl der richtigen Führungskraft in dieser Position kann transformative Auswirkungen auf die Unternehmensentwicklung haben, während eine Fehlbesetzung erhebliche Rückschläge verursacht. Dieser Leitfaden behandelt die zentralen Aspekte einer erfolgreichen CTO-Rekrutierung.
Aufgabenbereich und strategische Bedeutung der CTO-Position
Ein Chief Technology Officer definiert die technologische Strategie des Unternehmens und verantwortet deren operative Umsetzung. Die Position umfasst die Steuerung der gesamten technischen Infrastruktur, das Treffen architektonischer Entscheidungen sowie den Aufbau leistungsfähiger Entwicklungsteams. Der CTO verbindet fundiertes technisches Verständnis mit ausgeprägtem Geschäftssinn und übersetzt Marktanforderungen in realisierbare technologische Lösungen.
Die Notwendigkeit eines CTOs ergibt sich typischerweise in Phasen technologiegetriebenen Wachstums, wenn strategische Technologieentscheidungen die Skalierung des Unternehmens maßgeblich beeinflussen. Relevante Indikatoren sind Entwicklungsteams mit mehr als zehn Mitarbeitern, wachsende technische Komplexität oder explizite Anforderungen von Investoren nach technischer Führungskompetenz im Management-Team.
Die Abgrenzung zu anderen technischen Führungspositionen ist bedeutsam. Ein VP Engineering konzentriert sich primär auf operative Teamführung und Prozessoptimierung. Ein Technical Lead fokussiert auf Code-Qualität und technische Implementierung. Der CTO hingegen agiert auf strategischer Ebene und analysiert Geschäftsmodelle, Wettbewerbsvorteile sowie langfristige technologische Entwicklungen mit einem Zeithorizont von fünf bis zehn Jahren.
Zu den strategischen Kernaufgaben gehören die Entwicklung der Technologie-Roadmap, Make-or-Buy-Entscheidungen, Skalierbarkeitsplanung sowie die Förderung von Innovation. Als Mitglied des Leadership-Teams prägt der CTO Unternehmensentscheidungen durch technologische Expertise. Der Fokus liegt nicht ausschließlich auf Software-Entwicklung, sondern auf der fundamentalen Frage, wie Technologie das Geschäftsmodell nachhaltig vorantreibt.
Erforderliche Kompetenzen und Qualifikationen
Ein qualifizierter CTO vereint umfassendes technisches Fachwissen mit ausgeprägten Führungsqualitäten und strategischem Denkvermögen. Die Position erfordert die Fähigkeit zur Bewertung von Technologie-Stacks, zum Treffen architektonischer Entscheidungen sowie zur Inspiration von Teams. Gesucht wird eine Führungskraft, die sowohl technische Details analysieren als auch mit Investoren über technologische Differenzierung kommunizieren kann.
Die technischen Kompetenzen umfassen fundierte Kenntnisse moderner Entwicklungsmethoden, Cloud-Infrastrukturen und Skalierungsstrategien. Kandidaten sollten verschiedene Technologie-Stacks kennen und deren Eignung für spezifische Unternehmensanforderungen bewerten können. Je nach Geschäftsmodell sind Erfahrungen mit DevOps, Sicherheitsarchitekturen und Dateninfrastrukturen relevant.
Die Führungsqualitäten besitzen mindestens gleichwertige Bedeutung wie technische Expertise. Ein CTO muss Teams von 20 bis 100 Entwicklern führen, qualifizierte Talente gewinnen und eine Kultur technischer Exzellenz etablieren können. Ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit ist dabei zentral: Die Führungskraft muss komplexe technische Konzepte für nicht-technische Stakeholder verständlich vermitteln können.
Zu den unverzichtbaren Qualifikationen gehören mindestens zehn Jahre Erfahrung in der Softwareentwicklung, davon mindestens fünf Jahre in Führungspositionen. Kandidaten sollten nachweislich Teams aufgebaut und skaliert haben. Wünschenswert sind Erfahrungen in der jeweiligen Branche, erfolgreiche Exits oder Patente. Akademische Abschlüsse besitzen geringere Relevanz als nachgewiesene Erfolge beim Aufbau technologischer Lösungen.
Entwicklung eines anforderungsgerechten Profils
Ein realistisches Anforderungsprofil basiert auf der aktuellen Unternehmenssituation und konkreten Herausforderungen, nicht auf idealisierten Vorstellungen. Zunächst sollten die technologischen Herausforderungen der nächsten zwei Jahre analysiert werden. Ein Startup in der Produktentwicklungsphase benötigt ein anderes Kompetenzprofil als ein etabliertes Unternehmen in der Skalierungsphase.
Die Unternehmensgröße beeinflusst die Profilanforderungen maßgeblich. Bei 20 Mitarbeitern wird ein Hands-on-CTO benötigt, der aktiv in der Entwicklung mitwirkt. Bei 200 Mitarbeitern steht eine strategische Führungskraft mit Erfahrung in Organisationsentwicklung im Fokus. Die technologische Entwicklungsphase bestimmt, ob ein Innovator oder ein Optimierer die geeignete Wahl darstellt.
Anforderungen sollten in drei Kategorien priorisiert werden: unverzichtbar, wichtig und wünschenswert. Unverzichtbar sind Führungserfahrung, technische Kompetenz und kulturelle Passung. Wichtig sind branchenspezifische Kenntnisse und Erfahrung mit vergleichbaren Skalierungsphasen. Wünschenswert sind spezifische Technologie-Kenntnisse, die auch innerhalb des Teams entwickelt werden können.
Es gilt, unrealistische Erwartungen zu vermeiden. Kein Kandidat beherrscht jede Technologie perfekt und verfügt gleichzeitig über umfassende Führungserfahrung. Die Konzentration auf drei bis fünf Kernkompetenzen, die für die spezifische Unternehmenssituation entscheidend sind, führt zu besseren Ergebnissen. Ein klares, fokussiertes Profil zieht qualifiziertere Kandidaten an als eine umfangreiche Anforderungsliste.
Identifikation qualifizierter Kandidaten
Qualifizierte CTO-Kandidaten finden sich selten auf klassischen Jobportalen. Führende Tech-Leader befinden sich in der Regel nicht in aktiver Jobsuche und müssen gezielt angesprochen werden. Eine Mehrkanal-Strategie ist erforderlich, die passive Kandidaten erreicht und gleichzeitig bestehende Netzwerke aktiviert.
LinkedIn stellt den wichtigsten Kanal für die CTO-Suche dar. Erweiterte Suchfunktionen ermöglichen die Identifikation von Kandidaten mit relevanter Erfahrung. Der Fokus sollte auf Personen liegen, die bei vergleichbaren Unternehmen ähnliche Herausforderungen erfolgreich bewältigt haben. Die Direktansprache sollte personalisiert erfolgen und die spezifische Eignung für die ausgeschriebene Position verdeutlichen.
Tech-Konferenzen und Fachveranstaltungen bieten direkten Zugang zu führenden Vertretern der Branche. Hier lassen sich CTOs identifizieren, die sich weiterentwickeln möchten und offen für neue Herausforderungen sind. Sponsoring oder Speaking-Slots positionieren das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für technische Führungskräfte.
Das persönliche Netzwerk sowie das Netzwerk von Investoren besitzt erheblichen Wert. Empfehlungen und persönliche Kontakte führen häufig zu qualifizierteren Kandidaten als Kaltakquise. Auch Business Development Manager und Key Account Manager verfügen oft über Kontakte zu technischen Führungskräften bei Partnern oder Kunden.
Executive Search und spezialisierte Personalberater beschleunigen den Rekrutierungsprozess erheblich. Sie verfügen über Zugang zu Kandidaten, die über konventionelle Kanäle nicht erreichbar sind, und können diskret Personen in bestehenden Positionen ansprechen. Ein erfahrener Partner mit etabliertem Netzwerk in der Tech-Branche kann innerhalb von 14 Tagen erste qualifizierte Profile präsentieren und bringt umfassende Marktkenntnisse mit.
Gestaltung einer wirkungsvollen Stellenausschreibung
Eine wirkungsvolle CTO-Stellenausschreibung präsentiert die Herausforderung und das Entwicklungspotenzial, nicht lediglich die Position. Qualifizierte Kandidaten suchen eine Mission, bei der sie bedeutende Beiträge leisten können. Die Ausschreibung muss in den ersten Sätzen verdeutlichen, warum diese Gelegenheit einzigartig ist.
Der Einstieg sollte die Vision und den Impact der Position klar kommunizieren. Es gilt zu erklären, welches Problem das Unternehmen löst und warum dies relevant ist. Die technologischen Herausforderungen sollten konkret beschrieben werden: Skalierung von 1.000 auf 100.000 Nutzer, Aufbau einer KI-Plattform oder Transformation einer Legacy-Architektur. Erfahrene Führungskräfte interessieren sich für anspruchsvolle Aufgabenstellungen.
Informationen über den Tech-Stack und die technische Infrastruktur sind relevant, jedoch nicht ausschlaggebend. Qualifizierte CTOs können sich in neue Technologien einarbeiten. Wichtiger sind die anstehenden architektonischen Entscheidungen und die verfügbaren Gestaltungsfreiräume. Die aktuelle technische Situation sollte transparent und realistisch dargestellt werden.
Details zum Team erhöhen die Greifbarkeit der Ausschreibung. Relevante Informationen umfassen die Größe des aktuellen Entwicklungsteams, bestehende Rollen und die Teamkultur. Die Erwähnung technologieaffiner Geschäftsführung oder bereits vorhandener starker technischer Talente kann die Position attraktiver gestalten.
Entwicklungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielraum besitzen für Senior-Kandidaten häufig höhere Relevanz als die Vergütung. Kann die Führungskraft das Team von 10 auf 50 Entwickler skalieren? Steht Budget für Innovation zur Verfügung? Welche Entscheidungsfreiheit besteht bei Technologiewahl und Teamaufbau? Konkrete Beispiele für die ersten 90 Tage differenzieren die Ausschreibung von Standardformulierungen.
Strukturierung des Interview-Prozesses
Interviews mit CTO-Kandidaten erfordern einen mehrstufigen Prozess mit verschiedenen Bewertungsperspektiven. Zu bewerten sind technische Kompetenz, strategisches Denken, Führungsfähigkeit und kulturelle Passung. Ein strukturierter Prozess mit definierten Bewertungskriterien verhindert subjektive Fehleinschätzungen.
Das erste Gespräch sollte durch die Geschäftsführung oder ein Board-Mitglied geführt werden. Im Fokus stehen Vision, strategisches Denken und grundsätzliche Eignung. Relevante Fragen sind: „Welche technologische Entscheidung hat Ihr letztes Unternehmen am stärksten vorangebracht?” oder „Wie würden Sie unsere technologische Positionierung in drei Jahren beschreiben?” Zu prüfen ist, ob der Kandidat in Geschäftsmodellen denkt, nicht ausschließlich in Technologien.
Die technische Tiefenprüfung erfolgt durch das stärkste technische Teammitglied oder einen externen Experten. Der Kandidat sollte architektonische Entscheidungen anhand konkreter Beispiele erläutern. Fragen nach Trade-offs sind aufschlussreich: „Warum haben Sie Microservices gewählt und welche Herausforderungen sind dadurch entstanden?” Qualifizierte CTOs können technische Komplexität verständlich vermitteln.
Das Leadership-Assessment prüft die Fähigkeit zum Aufbau und zur Führung von Teams. Fragen zu konkreten Situationen sind aufschlussreich: „Beschreiben Sie einen Konflikt in Ihrem Team und dessen Lösung” oder „Wie sind Sie mit einem underperformenden Senior-Entwickler umgegangen?” Zu beobachten sind Empathie, Klarheit und die Fähigkeit zu schwierigen Entscheidungen.
Die Einbindung des bestehenden Teams ist wichtig. Gespräche mit dem Head of Engineering, dem Vertriebsleiter und wichtigen Entwicklern zeigen, ob der Kandidat auf verschiedenen Ebenen kommunizieren und Vertrauen aufbauen kann. Die Balance zwischen technischer Tiefe und Leadership-Assessment gelingt durch die Beteiligung verschiedener Stakeholder mit unterschiedlichen Prüfungsschwerpunkten.
Identifikation kritischer Warnsignale
Warnsignale im Auswahlprozess können kostspielige Fehlentscheidungen verhindern. Die Beachtung von Mustern, die auf mangelnde Eignung hindeuten, ist wichtig, auch wenn der Kandidat formal qualifiziert erscheint. Konkrete Warnsignale ermöglichen eine objektive Bewertung.
Mangelnde Kommunikationsfähigkeit stellt ein kritisches Warnsignal dar. Wenn der Kandidat technische Konzepte nicht verständlich erklären kann oder ausschließlich Fachjargon verwendet, wird die Zusammenarbeit mit dem Leadership-Team problematisch. Ein CTO muss komplexe Themen für die Geschäftsführung, Investoren und den Vertrieb greifbar vermitteln können.
Fehlende strategische Vision zeigt sich in Antworten, die sich ausschließlich auf Technologie konzentrieren. Wenn der Kandidat nicht erläutern kann, wie technologische Entscheidungen das Geschäftsmodell beeinflussen, fehlt die erforderliche Reife für die Position. Fragen zur Verbindung zwischen Tech-Stack und Geschäftszielen sind aufschlussreich. Vage Antworten sind ein Alarmsignal.
Unrealistische Zusagen deuten auf mangelnde Erfahrung oder fehlende Transparenz hin. Wenn jemand die vollständige Transformation der Architektur in drei Monaten verspricht oder garantiert, dass keine technischen Probleme auftreten werden, ist Skepsis angebracht. Erfahrene CTOs kennen die Komplexität und kommunizieren offen über Risiken und Trade-offs.
Kulturelle Inkompatibilität zeigt sich in der Art, wie der Kandidat über frühere Teams spricht. Ausschließlich negative Äußerungen über frühere Kollegen oder die alleinige Zuschreibung von Erfolgen an die eigene Person deuten auf Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit hin. Zu prüfen ist, ob die Person zentrale Unternehmenswerte wie Transparenz, Teamwork oder kontinuierliches Lernen teilt.
Bewertung der kulturellen Passung
Die kulturelle Passung entscheidet maßgeblich über den Erfolg eines CTOs. Technische Kompetenz lässt sich entwickeln, grundlegende Wertekonflikte sind jedoch kaum zu überwinden. Strukturierte Methoden sind erforderlich, um zu bewerten, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur und zum Team passt.
Zunächst sollte definiert werden, was kulturelle Passung für das Unternehmen bedeutet. Sind flache Hierarchien wichtig? Schnelle Entscheidungsprozesse? Konsensorientierung? Innovationskultur? Die fünf wichtigsten kulturellen Werte sollten dokumentiert und entsprechende Fragen entwickelt werden, die zeigen, ob der Kandidat diese teilt.
Der Führungsstil zeigt sich in Gesprächen. Wie reagiert der Kandidat auf Widerspruch? Stellt er Fragen oder dominiert er das Gespräch? Wie kommuniziert er über Fehler und Lernen? Diese Verhaltensweisen sind aufschlussreicher für die kulturelle Passung als direkte Fragen. Authentizität ist wichtiger als perfekte Antworten.
Die Einbindung des Teams in den Auswahlprozess ist relevant. Entwickler, Business Development Manager und andere Führungskräfte sollten mit dem Kandidaten sprechen. Anschließend ist ehrliches Feedback einzuholen: Können sich die Teammitglieder die Zusammenarbeit mit dieser Person vorstellen? Fühlt sich die Interaktion natürlich an? Das Team erkennt oft früher als die Geschäftsführung, ob jemand passt.
Die kulturelle Passung lässt sich durch praktische Szenarien testen. Die Beschreibung einer typischen Herausforderung und die Frage nach dem Lösungsansatz zeigen, ob dieser zur Unternehmenskultur passt. Ein konsensorientierter Kandidat wird in einer schnellen, entscheidungsfreudigen Kultur nicht erfolgreich sein und umgekehrt.
Vergütungsstrukturen und Marktstandards
Die Gehaltsspanne für CTOs variiert erheblich je nach Unternehmensgröße, Standort und Erfahrungslevel. In Deutschland bewegen sich die Grundgehälter zwischen 120.000 und 250.000 Euro jährlich. Startups zahlen häufig am unteren Ende der Spanne, kompensieren jedoch mit höheren Equity-Anteilen. Etablierte Tech-Unternehmen bieten Spitzengehälter plus variable Boni.
Die Unternehmensgröße beeinflusst die Vergütung maßgeblich. Bei Startups mit 10 bis 30 Mitarbeitern liegt das Gehalt bei 100.000 bis 150.000 Euro plus 1 bis 3 Prozent Equity. Scale-ups mit 50 bis 200 Mitarbeitern zahlen 150.000 bis 200.000 Euro. Etablierte Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern bieten 180.000 bis 250.000 Euro plus Boni.
Der Standort macht einen erheblichen Unterschied. München, Frankfurt und Hamburg liegen am oberen Ende der Gehaltsskala. Berlin und andere Städte zahlen tendenziell 10 bis 20 Prozent weniger. Remote-Positionen orientieren sich meist am Unternehmensstandort, nicht am Wohnort des Kandidaten.
Vergütungsmodelle kombinieren verschiedene Komponenten. Das Grundgehalt sollte marktgerecht sein, jedoch nicht der einzige Faktor. Equity besitzt für viele Senior-Kandidaten höhere Relevanz als das Gehalt, besonders bei wachstumsstarken Unternehmen. Variable Boni können an Unternehmens- oder Teamziele gekoppelt werden. Benefits wie Weiterbildungsbudget, Konferenzbesuche oder flexible Arbeitsmodelle haben für CTOs oft hohen Stellenwert.
Wettbewerbsfähige Angebote berücksichtigen die Gesamtvergütung über mehrere Jahre. Ein Paket mit 140.000 Euro Gehalt, 2 Prozent Equity und 20.000 Euro Signing-Bonus kann attraktiver sein als 180.000 Euro Gehalt ohne Equity. Transparenz über die Unternehmensbewertung und Exit-Perspektiven ermöglicht dem Kandidaten die realistische Einschätzung des Equity-Werts.
Strategische Vertragsverhandlung
Vertragsverhandlungen mit qualifizierten CTO-Kandidaten erfordern strategisches Vorgehen. Es wird nicht nur über Vergütung verhandelt, sondern über eine Partnerschaft, die das Unternehmen transformieren wird. Die Art der Verhandlung signalisiert dem Kandidaten die zu erwartende Zusammenarbeit.
Das erste Angebot sollte fair und am oberen Ende der Möglichkeiten positioniert sein. Qualifizierte Kandidaten verfügen über mehrere Optionen und haben wenig Geduld für taktische Verhandlungen. Ein niedriges Erstangebot mit späteren Nachbesserungen signalisiert mangelnden Respekt. Die Herleitung der Gehaltszahl sollte transparent kommuniziert und verhandelbare Komponenten klar benannt werden.
Die Balance zwischen Gehalt, Equity, Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten ist individuell. Manche Kandidaten priorisieren das Gehalt, andere legen mehr Wert auf Equity. Die Frage nach den Prioritäten des Kandidaten ermöglicht eine entsprechende Strukturierung des Angebots. Ein Head of Engineering, der zum CTO aufsteigt, legt möglicherweise mehr Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten als auf maximales Gehalt.
Auf Gegenangebote sollte strategisch reagiert werden. Wenn der Wunschkandidat ein höheres Angebot eines Wettbewerbers vorweist, gilt es zunächst zu verstehen, was ihm wirklich wichtig ist. Häufig geht es nicht ausschließlich um Vergütung, sondern um Verantwortung, Team oder Vision. Nicht-monetäre Faktoren können entscheidend sein: größere Gestaltungsfreiheit, direkter Zugang zum Board oder Budget für Innovation.
Win-Win-Situationen entstehen, wenn beide Seiten das Gefühl haben, eine gute Vereinbarung getroffen zu haben. Kreative Vertragsgestaltung kann helfen: Performance-Boni, die an konkrete Meilensteine gekoppelt sind, zusätzliche Equity nach erfolgreicher Probezeit oder Signing-Boni können Differenzen überbrücken. Wertschätzung für die Expertise des Kandidaten sollte kommuniziert werden, ohne Budgetgrenzen zu überschreiten.
Strukturiertes Onboarding
Das Onboarding des neuen CTOs entscheidet über den langfristigen Erfolg. Die ersten 90 Tage sind kritisch für den Aufbau von Beziehungen, das Verständnis der Organisation und die Erzielung erster Erfolge. Ein strukturierter Onboarding-Plan demonstriert Wertschätzung und beschleunigt die Integration.
Es sollten klare Meilensteine für die ersten 30, 60 und 90 Tage definiert werden. In den ersten 30 Tagen sollte der CTO das Team kennenlernen, die technische Infrastruktur verstehen und wichtige Stakeholder treffen. Nach 60 Tagen wird eine erste Einschätzung der technologischen Situation und der Prioritäten erwartet. Nach 90 Tagen sollten erste Verbesserungen sichtbar sein und die strategische Roadmap vorliegen.
Die Integration ins Leadership-Team erfordert besondere Aufmerksamkeit. Einzelgespräche mit der Geschäftsführung, dem Vertriebsleiter, dem General Manager und anderen C-Level-Kollegen sollten organisiert werden. Diese Gespräche helfen dem CTO zu verstehen, wie Entscheidungen getroffen werden und welche organisatorischen Dynamiken existieren. Regelmäßige Abstimmungen mit der Geschäftsführung geben Orientierung.
Das Kennenlernen der technischen Infrastruktur sollte systematisch erfolgen. Deep-Dives mit verschiedenen Teams sind zu organisieren: Backend, Frontend, DevOps, Produktmanagement. Die Teilnahme des CTOs an Code-Reviews und Retrospektiven ermöglicht ein authentisches Bild der technischen Realität und Teamdynamik.
Erste Erfolge in den ersten Wochen bauen Vertrauen und Momentum auf. Gemeinsam sollten zwei bis drei Verbesserungen identifiziert werden, die schnell umsetzbar sind und sichtbare Wirkung zeigen. Dies kann die Lösung eines technischen Problems, die Einführung eines neuen Tools oder die Verbesserung eines Prozesses sein. Parallel sollten langfristige Ziele definiert werden: Wo soll die technologische Organisation in einem Jahr stehen?
Vermeidung typischer Rekrutierungsfehler
Fehler in der CTO-Rekrutierung verursachen Zeit- und Kostenverluste und können die Unternehmensentwicklung erheblich beeinträchtigen. Die häufigsten Stolpersteine sind vermeidbar, wenn sie bekannt sind und bewusst umgangen werden.
Zu lange Entscheidungsprozesse führen zum Verlust qualifizierter Kandidaten. Wenn der Prozess mehr als vier Wochen dauert, entscheiden sich die besten Kandidaten für schnellere Wettbewerber. Klare Entscheidungskriterien und die Definition der beteiligten Personen sollten vorab festgelegt werden. Ein mehrstufiger Prozess ist wichtig, aber jede Stufe sollte einen definierten Zweck haben.
Unrealistische Anforderungen schrecken qualifizierte Kandidaten ab. Ein CTO, der 15 Programmiersprachen beherrscht, drei Exits vorweisen kann, für ein Startup-Gehalt arbeitet und sofort verfügbar ist, existiert nicht. Die Konzentration auf drei bis fünf wirklich relevante Kernkompetenzen führt zu besseren Ergebnissen.
Negative Candidate Experience schadet der Reputation im Markt. Fehlende Rückmeldungen auf Bewerbungen, kurzfristige Terminabsagen oder unprofessionelle Interviews werden kommuniziert. Jeder Kandidat sollte respektvoll behandelt werden, auch wenn er nicht passt. Die Tech-Community ist überschaubar und Erfahrungen werden geteilt.
Unklare Rollenerwartungen führen zu Enttäuschungen auf beiden Seiten. Wenn der CTO strategische Gestaltung erwartet, aber operative Umsetzung gefordert wird, sind Konflikte vorprogrammiert. Vor der Einstellung sollte geklärt werden, welche Entscheidungen der CTO treffen kann, wofür Budgetverantwortung besteht und wie Erfolg gemessen wird. Transparenz über Herausforderungen und Limitierungen verhindert spätere Probleme.
Die erfolgreiche Rekrutierung eines CTOs stellt eine der wichtigsten strategischen Entscheidungen für das Unternehmen dar. Mit einem klaren Anforderungsprofil, einem strukturierten Prozess und realistischen Erwartungen lässt sich die geeignete Führungskraft identifizieren. Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Partner kann den Unterschied zwischen monatelanger erfolgloser Suche und der zeitnahen Gewinnung qualifizierter Talente bedeuten. Just Better verfügt über 15 Jahre Erfahrung in der erfolgreichen Vermittlung von mehr als hundert Führungskräften und versteht die spezifischen Anforderungen der Tech-Branche. Mit unserem Netzwerk zu erfahrenen CTOs und anderen Senior-Leadern unterstützen wir Sie dabei, nicht nur den geeigneten Kandidaten zu finden, sondern nachhaltige Teams aufzubauen, die Ihre Vision realisieren. Die Zeit für Durchschnitt ist vorbei. Ihr Unternehmen verdient eine Führungskraft, die es transformiert.
