Ein Executive Search Prozess dauert durchschnittlich 3 bis 6 Monate, abhängig von Position und Branche. Die Zeitspanne umfasst mehrere intensive Phasen: vom Briefing über Research und Direktansprache bis zu Interviews und Vertragsverhandlungen. Bei spezialisierten Bereichen wie GreenTech oder für C-Level-Positionen kann der Prozess länger dauern, da der Talentpool kleiner ist und höhere Anforderungen an die Kandidaten gestellt werden.
Was ist ein Executive Search Prozess und wie läuft er ab?
Executive Search ist eine spezialisierte Form der Personalsuche für Führungspositionen. Anders als klassische Recruiting-Methoden basiert dieser Ansatz nicht auf eingehenden Bewerbungen. Stattdessen werden gezielt passive Kandidaten identifiziert und angesprochen, die aktuell erfolgreich in anderen Unternehmen tätig sind.
Der Prozess beginnt mit einer gründlichen Auftragsklärung. Gemeinsam mit dem Executive Search Partner wird das präzise Anforderungsprofil definiert. Welche Qualifikationen und Erfahrungen sind für die Position als Geschäftsführer oder CTO erforderlich? Welche kulturellen Aspekte sind für die Integration in die Organisation relevant?
In der Research-Phase werden potenzielle Kandidaten identifiziert und diskret angesprochen. Dies können Head of Engineering, Business Development Manager oder andere Führungskräfte sein, die dem definierten Profil entsprechen. Die Direktansprache erfordert fundierte Branchenkenntnis und professionelles Vorgehen.
Die Assessment-Phase umfasst mehrere Gesprächsrunden, oft unter Einbeziehung verschiedener Stakeholder. Der Cultural Fit ist dabei ebenso relevant wie die fachliche Qualifikation.
Der zentrale Unterschied zu klassischen Methoden liegt in der aktiven Marktbearbeitung. Statt auf Bewerbungen zu warten, werden Top-Talente gezielt identifiziert und für die Position gewonnen. Dies ist besonders für Positionen wie CFO, General Manager oder Key Account Manager relevant, bei denen hochqualifizierte Führungskräfte benötigt werden.
Wie lange dauert ein Executive Search Prozess durchschnittlich?
Für einen vollständigen Executive Search Prozess sind realistisch 3 bis 6 Monate einzuplanen. Diese Zeitspanne ist erforderlich, um die geeignete Person für eine strategisch wichtige Position zu identifizieren.
Die Dauer erklärt sich durch mehrere Faktoren. Top-Führungskräfte befinden sich in der Regel nicht in aktiver Jobsuche. Sie müssen überzeugt werden, dass die angebotene Position attraktiver ist als ihre aktuelle Tätigkeit. Ein erfahrener Vertriebsleiter oder CTO wird eine sichere Position nicht ohne sorgfältige Prüfung aufgeben.
In spezialisierten Branchen wie GreenTech verlängert sich die Suche häufig. Der Talentpool ist begrenzt, das erforderliche Fachwissen hochspezifisch. Bei der Suche nach einem Head of Engineering für erneuerbare Energien besteht intensive Konkurrenz mit anderen wachstumsstarken Unternehmen um dieselben Experten.
Die Positionsebene beeinflusst die Dauer ebenfalls. Für einen CFO oder Geschäftsführer sind 4 bis 6 Monate realistisch. Für einen Business Development Manager können 3 bis 4 Monate ausreichen. Je höher die Verantwortungsebene, desto gründlicher muss die Auswahl erfolgen.
Diese zeitliche Investition ist wirtschaftlich sinnvoll. Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene verursacht nicht nur direkte Kosten, sondern kann die Organisation destabilisieren und strategische Ziele gefährden. Eine längere Suchphase ist einer suboptimalen Besetzung vorzuziehen.
Welche Phasen durchläuft ein Executive Search und wie lange dauert jede Phase?
Jede Phase im Executive Search hat spezifische Anforderungen und einen definierten Zeitbedarf. Das Verständnis dieser Schritte ermöglicht realistische Erwartungen und aktive Prozessgestaltung.
Briefing und Anforderungsprofil (1-2 Wochen)
In dieser Phase wird das Fundament gelegt. Mit dem Executive Search Partner werden die präzisen Anforderungen geklärt: Welche Erfahrungen muss der General Manager mitbringen? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind für die Teamintegration relevant? Welche strategischen Ziele sind für die Position definiert?
Diese Phase ist zeitlich überschaubar, jedoch von hoher Bedeutung. Ein unklares Profil führt zu Verzögerungen in späteren Phasen. Präzision ist erforderlich – nicht nur bezüglich der Aufgaben, sondern auch hinsichtlich der Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten der Position.
Research und Direktansprache (3-6 Wochen)
In dieser Phase erfolgt die eigentliche Marktbearbeitung. Der Executive Search Partner identifiziert potenzielle Kandidaten. Dies sind häufig Führungskräfte, die nicht aktiv wechselwillig sind, jedoch für attraktive Herausforderungen offen sein können.
Die Direktansprache erfordert Expertise und Netzwerk. Ein erfahrener Key Account Manager oder CTO erhält regelmäßig Kontaktanfragen. Die Ansprache muss differenziert und individuell gestaltet sein, um Interesse zu wecken.
In Nischenbereichen wie GreenTech kann diese Phase länger dauern. Der Markt ist überschaubar, die erforderliche Expertise spezifisch. Unter Umständen ist eine internationale Suche erforderlich, um geeignete Profile zu identifizieren.
Interviews und Assessment (4-8 Wochen)
Dies ist die zeitintensivste Phase des Prozesses. Es werden mehrere Gesprächsrunden mit ausgewählten Kandidaten geführt. Häufig sind verschiedene Stakeholder involviert: Geschäftsführung, weitere Führungskräfte, gegebenenfalls Investoren oder Aufsichtsratsmitglieder.
Zwischen den Interviews entstehen Wartezeiten durch Terminkoordination. Ein Vertriebsleiter oder Head of Engineering muss seine beruflichen Verpflichtungen mit den Gesprächsterminen koordinieren. Urlaubszeiten oder geschäftliche Verpflichtungen können Folgegespräche verzögern.
Diese Phase sollte für gründliche Assessments genutzt werden. Neben der fachlichen Qualifikation ist der Cultural Fit zu prüfen: Wie arbeitet der Kandidat mit Teams? Wie trifft er Entscheidungen? Passt sein Führungsstil zur Organisation?
Vertragsverhandlung und Onboarding-Vorbereitung (2-4 Wochen)
Nach Identifikation des Wunschkandidaten erfolgen die Vertragsverhandlungen. Diese sind auf Führungsebene komplex und umfassen Gehalt, variable Vergütungsbestandteile, Aktienoptionen und weitere Konditionen.
Kündigungsfristen sind zu berücksichtigen. Ein CFO oder Business Development Manager hat häufig 3 bis 6 Monate Kündigungsfrist. Dies verlängert den Gesamtprozess, bietet jedoch Zeit für strukturiertes Onboarding.
Diese Übergangszeit sollte produktiv genutzt werden: Vorbereitung des Teams, Planung der ersten 100 Tage, Sicherstellung eines erfolgreichen Starts für den neuen General Manager oder CTO.
Was beeinflusst die Dauer eines Executive Search Prozesses?
Mehrere Faktoren bestimmen die Dauer eines Executive Search Prozesses. Einige sind beeinflussbar, andere müssen in der Planung berücksichtigt werden.
Die Komplexität der Position ist ein wesentlicher Faktor. Ein Geschäftsführer mit spezifischer Branchenerfahrung und internationaler Expertise erfordert längere Suchzeiten als ein Key Account Manager mit regionalem Fokus. Je umfangreicher die Anforderungen, desto kleiner der geeignete Kandidatenpool.
Die Verfügbarkeit qualifizierter Kandidaten variiert erheblich. In manchen Bereichen herrscht Vollbeschäftigung. Top-Vertriebsleiter oder erfahrene CTOs sind begrenzt verfügbar. Kandidaten müssen nicht nur identifiziert, sondern auch von der Attraktivität der Position überzeugt werden.
Der Spezialisierungsgrad der Branche hat erheblichen Einfluss. In Nischenbereichen wie GreenTech oder erneuerbaren Energien ist der Talentpool begrenzt. Ein Head of Engineering für Wasserstofftechnologie ist schwieriger zu identifizieren als ein General Manager für etablierte Industrien.
Geografische Anforderungen erweitern oder begrenzen die Optionen. Ist Präsenz vor Ort erforderlich oder ist Remote-Arbeit möglich? Internationale Suchen dauern länger, bieten jedoch Zugang zu einem größeren Talentpool.
Kündigungsfristen verlängern den Prozess automatisch. Führungskräfte haben häufig 3 bis 6 Monate Kündigungsfrist. Diese Zeit kann jedoch für Onboarding-Vorbereitungen genutzt werden.
Die eigene Entscheidungsgeschwindigkeit beeinflusst den Zeitplan erheblich. Wenn zwischen Interviews mehrere Wochen vergehen, können qualifizierte Kandidaten an Wettbewerber verloren gehen. Ein Business Development Manager mit mehreren Angeboten wartet nicht unbegrenzt auf eine Entscheidung.
Die Anzahl der Stakeholder im Auswahlprozess beeinflusst die Dauer. Müssen mehrere Personen jeden Kandidaten treffen? Dies erfordert Zeit, stellt jedoch sicher, dass alle Beteiligten die Entscheidung mittragen.
Warum dauert Executive Search länger als normale Personalsuche?
Executive Search unterscheidet sich grundlegend von klassischem Recruiting. Diese Unterschiede erklären die längere Prozessdauer, führen jedoch zu qualitativ besseren Ergebnissen.
Passive Kandidaten müssen identifiziert und überzeugt werden. Es wird keine Stellenanzeige geschaltet. Stattdessen wird gezielt nach den besten verfügbaren Führungskräften gesucht, auch wenn diese aktuell nicht wechselwillig sind. Dies erfordert Research, Netzwerk und überzeugende Kommunikation.
Assessment-Verfahren sind umfangreicher. Bei einem Key Account Manager wird nicht nur der Lebenslauf geprüft. Es werden mehrere Interviews geführt, häufig mit verschiedenen Stakeholdern. Führungsstil, strategisches Denken und Cultural Fit werden bewertet. Dies erfordert Zeit, verhindert jedoch kostspielige Fehlbesetzungen.
Anforderungen an Cultural Fit sind höher. Ein Geschäftsführer oder CFO prägt die gesamte Organisation. Fachliche Qualifikation ist notwendig, aber nicht ausreichend. Persönlichkeit, Werte und Führungsstil müssen zur Organisation passen. Diese Passung zu prüfen, erfordert mehr Zeit als reine Fachgespräche.
Führungskräfte haben längere Kündigungsfristen. Ein Head of Engineering oder General Manager kann nicht kurzfristig wechseln. Kündigungsfristen von drei bis sechs Monaten sind üblich. Dies verlängert den Gesamtprozess, ermöglicht jedoch strukturiertes Onboarding.
Due Diligence ist auf beiden Seiten intensiver. Das Unternehmen prüft den Kandidaten gründlich. Gleichzeitig prüft ein erfahrener Business Development Manager oder CTO das Unternehmen: Passt die Vision? Stimmt die Teamchemie? Sind die Wachstumspläne realistisch? Diese gegenseitige Prüfung erfordert mehrere Gespräche und Reflexionszeit.
Die strategische Bedeutung erfordert sorgfältigere Auswahl. Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene verursacht nicht nur finanzielle Kosten. Sie kann die Unternehmensentwicklung um Jahre zurückwerfen. Eine längere Suchphase mit der richtigen Besetzung ist einer übereilten Entscheidung mit späterer Korrektur vorzuziehen.
Wie kann man den Executive Search Prozess beschleunigen?
Der Prozess kann verkürzt werden, ohne die Qualität zu gefährden. Es geht um Effizienzsteigerung und Vermeidung von Verzögerungen ohne Mehrwert.
Entwickeln Sie ein klares Anforderungsprofil von Beginn an. Je präziser die Anforderungen definiert sind, desto schneller identifiziert der Executive Search Partner geeignete Kandidaten. Vage Vorstellungen führen zu mehreren Suchschleifen. Definieren Sie präzise, welche Qualifikationen Ihr Geschäftsführer oder CTO mitbringen muss.
Etablieren Sie effiziente Entscheidungswege. Wenn jede Entscheidung mehrere Abstimmungsrunden durchlaufen muss, verlieren Sie Tempo und qualifizierte Kandidaten. Klären Sie im Vorfeld, wer entscheidet und wie der Prozess abläuft. Ein erfahrener Vertriebsleiter mit mehreren Angeboten wartet nicht wochenlang auf Feedback.
Sichern Sie die Verfügbarkeit der Entscheidungsträger. Blockieren Sie Termine für Interviews im Voraus. Wenn der CFO-Kandidat mehrere Wochen auf das nächste Gespräch warten muss, verlängert sich der Prozess unnötig. Behandeln Sie die Kandidatensuche als Priorität.
Arbeiten Sie parallel statt sequenziell. Prozessschritte können häufig überlappen. Während mit einem Kandidaten das zweite Gespräch geführt wird, kann ein anderer Kandidat bereits das erste Gespräch absolvieren.
Bereiten Sie alle Beteiligten professionell vor. Wenn alle Interviewer wissen, worauf zu achten ist und wie Kandidaten zu bewerten sind, werden Gespräche effizienter. Vermeiden Sie, dass demselben Head of Engineering von mehreren Personen identische Fragen gestellt werden.
Setzen Sie realistische Erwartungen an die Timeline. Zeitdruck beschleunigt den Prozess nicht, er führt zu suboptimalen Entscheidungen. Planen Sie Puffer für Unvorhergesehenes ein, um Stress und übereilte Entscheidungen zu vermeiden.
Kommunizieren Sie transparent mit Kandidaten. Ein Business Development Manager oder Key Account Manager schätzt es, über den Prozessablauf informiert zu sein und zu wissen, wann mit Feedback zu rechnen ist. Dies baut Vertrauen auf und erhält das Interesse qualifizierter Kandidaten.
Wann sollte man mit einem Executive Search beginnen?
Das Timing ist entscheidend für den Erfolg. Ein zu später Start führt zu Zeitdruck und suboptimalen Entscheidungen. Ein zu früher Start kann dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten nicht so lange warten können.
Bei geplanter Nachfolge: 6 bis 12 Monate Vorlauf. Wenn ein CFO in den Ruhestand geht oder ein Geschäftsführer das Unternehmen planbar verlässt, sollte dieser Zeitvorteil genutzt werden. Mit 6 bis 12 Monaten Vorlauf kann in Ruhe gesucht, gründlich geprüft und eine strukturierte Übergabe organisiert werden.
Diese Zeit ermöglicht auch eine Überlappungsphase. Der neue CTO kann parallel zum scheidenden arbeiten. Dies sichert Wissenstransfer und erleichtert den Einstieg erheblich.
Bei ungeplanten Abgängen: sofortiger Start. Bei überraschenden Kündigungen sollte der Executive Search unverzüglich beginnen. Jede Verzögerung verlängert die Vakanzzeit. Auch wenn die Situation herausfordernd ist, ist schnelles Handeln erforderlich.
In solchen Situationen können Interimslösungen hilfreich sein. Ein erfahrener Business Development Manager auf Zeit überbrückt die Lücke, während die permanente Lösung in Ruhe gesucht wird.
Bei Wachstumspositionen: 3 bis 6 Monate vor geplantem Start. Bei Expansion in einen neuen Markt mit Bedarf an einem General Manager sollten 3 bis 6 Monate eingeplant werden. Dies ermöglicht die Identifikation der geeigneten Person, die die Wachstumsvision teilt und die erforderliche Expertise mitbringt.
Kündigungsfristen sind zu berücksichtigen. Wenn der ideale Head of Engineering 6 Monate Kündigungsfrist hat, muss entsprechend früher gestartet werden.
Saisonale Faktoren sind ebenfalls relevant. Im Dezember und über die Sommerferien verlangsamen sich Prozesse häufig. Dies sollte in der Planung berücksichtigt werden.
Die Risiken eines zu späten Starts sind offensichtlich: Zeitdruck, suboptimale Entscheidungen, längere Vakanzzeit. Ein zu früher Start hat jedoch ebenfalls Nachteile. Ein wechselbereiter Key Account Manager kann nicht 9 Monate warten. Es besteht das Risiko, qualifizierte Kandidaten zu verlieren.
Was passiert, wenn der Executive Search länger dauert als geplant?
Nicht jeder Executive Search verläuft plangemäß. Verzögerungen können auftreten und erfordern professionelles Management ohne übereilte Entscheidungen.
Realistische Erwartungen an Verzögerungen sind hilfreich. Die Suche kann sich verzögern, weil der Markt für einen spezialisierten CTO oder Head of Engineering enger ist als erwartet. In GreenTech oder erneuerbaren Energien können solche Verzögerungen normal sein.
Weitere Gründe für Verzögerungen: Ein vielversprechender Geschäftsführer erhält ein Gegenangebot und bleibt. Der Wunschkandidat für die CFO-Position entscheidet sich für eine andere Option. Interne Abstimmungen dauern länger als geplant.
Umgang mit verlängerten Suchprozessen: Analysieren Sie die Situation sachlich. Liegt es am Anforderungsprofil? Sind die Erwartungen realistisch? Ist das Vergütungspaket wettbewerbsfähig? Häufig sind Anpassungen erforderlich, um erfolgreich zu sein.
Kommunizieren Sie offen mit Ihrem Executive Search Partner. Welche Ursachen liegen vor? Welche Anpassungen sind möglich? Oft gibt es pragmatische Lösungen bei klarer Ursachenanalyse.
Wann ist eine Strategieanpassung sinnvoll? Wenn nach 4 Monaten kein geeigneter Kandidat identifiziert wurde, ist eine Überprüfung erforderlich. Möglicherweise ist das Anforderungsprofil zu eng. Eventuell muss geografisch breiter gesucht werden. Unter Umständen ist eine Interimslösung sinnvoll, um den Zeitdruck zu reduzieren.
Überprüfen Sie das Anforderungsprofil kritisch. Ist die geforderte Kombination aus Erfahrungen zwingend erforderlich? Gibt es alternative Profile, die ebenso erfolgreich sein könnten? Flexibilität kann die Erfolgschancen erhöhen.
Kommunikation mit Stakeholdern ist bei längeren Prozessen wichtig. Halten Sie Team, Investoren oder Aufsichtsrat informiert. Erläutern Sie die Ursachen und die ergriffenen Maßnahmen. Transparenz baut Vertrauen auf und verhindert, dass Druck zu suboptimalen Entscheidungen führt.
Vermeiden Sie die Versuchung, aus Zeitdruck einen nicht optimal passenden Kandidaten einzustellen. Ein General Manager oder Business Development Manager mit nur 70 % Passung verursacht höhere Kosten als einige Wochen längere Suche.
Wie unterscheidet sich die Dauer bei verschiedenen Führungsebenen?
Die Suchdauer variiert erheblich je nach Führungsebene. Die Ebene bestimmt Komplexität, Kandidatenpool und damit die erforderliche Zeit.
C-Level-Positionen: 4 bis 6 Monate. Für Geschäftsführer, CFO oder CTO sollten mindestens 4, realistisch 6 Monate eingeplant werden. Diese Positionen sind strategisch wichtig und prägen die gesamte Organisation. Die Anforderungen sind komplex, der Kandidatenpool begrenzt.
Ein CFO benötigt nicht nur Finanzexpertise, sondern auch strategisches Denken, Führungserfahrung und Cultural Fit mit dem gesamten Führungsteam. Dies gründlich zu prüfen, erfordert Zeit. Hinzu kommen mehrere Interview-Runden mit verschiedenen Stakeholdern, teilweise auch mit Investoren oder Aufsichtsrat.
Die Auswirkungen einer Fehlbesetzung auf C-Level sind erheblich. Eine suboptimale Besetzung der Geschäftsführung kann die Unternehmensentwicklung um Jahre verzögern. Diese Verantwortung rechtfertigt die längere Suchzeit.
Senior Management: 3 bis 5 Monate. Für Positionen wie Head of Engineering, Vertriebsleiter oder General Manager sind 3 bis 5 Monate realistisch. Diese Rollen sind wichtig, die Anforderungen jedoch häufig klarer definiert als auf C-Level.
Der Kandidatenpool ist größer, jedoch immer noch begrenzt. Ein erfahrener Head of Engineering mit spezifischer Branchenexpertise ist nicht in großer Zahl verfügbar. Die Assessment-Verfahren sind gründlich, jedoch sind häufig weniger Stakeholder involviert als bei C-Level-Suchen.
Mittleres Management: 2 bis 4 Monate. Business Development Manager oder Key Account Manager auf mittlerer Führungsebene können schneller besetzt werden. Der Talentpool ist größer, die Anforderungen häufig klarer umrissen.
Dies bedeutet nicht, dass diese Positionen weniger wichtig sind. Die Komplexität der Suche ist jedoch geringer. Häufig sind weniger Interview-Runden erforderlich, und die Entscheidungswege sind kürzer.
Ursachen für diese Unterschiede: Die Komplexität der Anforderungen steigt mit der Ebene. Ein Geschäftsführer benötigt ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten als ein Business Development Manager. Die Größe des Kandidatenpools nimmt mit steigender Ebene ab. Es gibt mehr qualifizierte Key Account Manager als exzellente CFOs.
Die Höhe der Verantwortung rechtfertigt gründlichere Prüfung. Die Auswirkungen auf die Organisation sind auf C-Level erheblich. Eine suboptimale Entscheidung verursacht nicht nur Kosten, sondern kann die gesamte Unternehmensentwicklung beeinflussen.
Welche Rolle spielt die Branche bei der Dauer des Executive Search?
Die Branche hat erheblichen Einfluss auf die Suchdauer. Spezialisierte Sektoren wie GreenTech, erneuerbare Energien oder Nischentechnologien verlängern den Prozess häufig deutlich.
In Nischenbereichen wie GreenTech ist der Talentpool begrenzt. Bei der Suche nach einem CTO für Wasserstofftechnologie oder einem Head of Engineering für Solarspeicher besteht intensive Konkurrenz mit vielen wachstumsstarken Unternehmen um wenige Experten. Diese Kandidaten sind begehrt und haben häufig mehrere Optionen.
Die Branche wächst dynamisch, jedoch wächst die Anzahl erfahrener Führungskräfte langsamer. Ein Geschäftsführer mit 10 Jahren Erfahrung in erneuerbaren Energien ist seltener als einer aus etablierten Industrien. Dies verlängert die Suche automatisch.
Spezifisches Fachwissen ist erforderlich. Ein General Manager aus der Automobilindustrie kann nicht ohne Weiteres in die GreenTech-Branche wechseln. Die technischen Anforderungen, regulatorischen Rahmenbedingungen und Marktdynamiken unterscheiden sich erheblich. Es wird jemand benötigt, der die Branche versteht.
Dies gilt besonders für technische Positionen. Ein CFO kann möglicherweise branchenübergreifend wechseln, ein Head of Engineering für erneuerbare Energien benötigt jedoch spezifische technische Expertise. Diese Spezialisierung begrenzt den Kandidatenpool erheblich.
Netzwerkeffekte und Marktkenntnis sind relevant. In spezialisierten Branchen ist der Markt überschaubar. Ein erfahrener Vertriebsleiter oder Business Development Manager bringt nicht nur Fähigkeiten, sondern auch sein Netzwerk mit. Dies macht ihn wertvoll, jedoch auch schwieriger zu identifizieren und zu überzeugen.
Die Marktkenntnis ist ebenfalls wichtig: Wer sind die Wettbewerber? Wie funktionieren Förderprogramme? Welche technologischen Trends prägen die Zukunft? Diese Kenntnis wird nicht in Wochen, sondern durch jahrelange Branchenerfahrung erworben.
Ursachen für längere Suchdauer: Der kleinere Talentpool bedeutet längere Research-Phasen. Es muss breiter, häufig international gesucht werden. Die Direktansprache ist anspruchsvoller, da qualifizierte Kandidaten viele Optionen haben. Es muss überzeugt werden, dass die angebotene Herausforderung die attraktivste ist.
Die Assessment-Phasen sind intensiver, da die Branchenexpertise gründlich zu prüfen ist. Ein Key Account Manager kann über Verkaufsfähigkeiten verfügen, aber versteht er die technischen Besonderheiten der Produkte? Ein CTO kann Teams führen, aber kennt er die spezifischen Herausforderungen der Technologie?
In etablierten Branchen mit großen Talentpools verläuft die Suche schneller. In spezialisierten, wachstumsstarken Bereichen wie GreenTech muss die längere Suchdauer jedoch eingeplant werden. Die Investition ist gerechtfertigt, denn die geeignete Führungskraft mit fundierter Branchenexpertise ist entscheidend für den Unternehmenserfolg.
Fazit: Investieren Sie die Zeit für die richtige Entscheidung
Ein Executive Search Prozess von 3 bis 6 Monaten stellt eine zeitliche Investition dar, die sich jedoch nachweislich auszahlt. Es geht nicht um die Besetzung irgendeiner Position, sondern um die Identifikation der Führungskraft, die das Unternehmen in den kommenden Jahren prägen wird.
Die Phasen von Briefing über Research und Interviews bis zur Vertragsverhandlung haben jeweils ihre Berechtigung. Jeder Schritt trägt zur fundierten Entscheidung bei. Weder Überstürzung noch unnötige Verzögerungen sind zielführend.
Faktoren wie Branche, Führungsebene und Kandidatenverfügbarkeit beeinflussen die Dauer. In spezialisierten Bereichen wie GreenTech ist mehr Zeit erforderlich, jedoch ist die Alternative eine Fehlbesetzung mit jahrelangen negativen Auswirkungen.
Bei Just Better verstehen wir die Dynamik der GreenTech-Branche und verfügen über fundierte Expertise bei der Suche nach Head of Engineering, Business Development Manager, General Manager, Key Account Manager oder CFO. Wir kombinieren 15 Jahre Erfahrung mit tiefem Verständnis für die Herausforderungen wachstumsstarker Technologieunternehmen. Unser Ziel ist nicht die schnelle Vermittlung, sondern die Identifikation der geeigneten Führungskraft, die Ihre Vision teilt und Ihr Unternehmen nachhaltig stärkt. Lassen Sie uns gemeinsam die Führungskräfte finden, die Ihr Unternehmen für seinen Erfolg benötigt.
