Executive Search unterstützt Unternehmen bei der Skalierung von Tech-Teams durch die systematische Direktansprache erfahrener Führungskräfte, die sich nicht aktiv auf Arbeitssuche befinden. Der Ansatz konzentriert sich auf passive Kandidaten mit nachgewiesener Expertise und identifiziert Führungspersönlichkeiten, die sowohl zur Unternehmenskultur als auch zur technischen Ausrichtung passen. Unternehmen erhalten Zugang zu Positionen wie CTOs, Business Development Managern oder Heads of Engineering, die nachweislich Teams erfolgreich skaliert haben.
Definition und Bedeutung von Executive Search für Tech-Teams
Executive Search bezeichnet eine spezialisierte Form der Personalsuche, die sich auf die Identifikation und Gewinnung von Führungskräften konzentriert. Im Tech-Kontext bedeutet dies die gezielte Ansprache von Talenten, die bereits erfolgreich in ihrer Position tätig sind. Diese Fachkräfte konsultieren keine Stellenanzeigen und suchen nicht aktiv nach neuen Positionen.
Der wesentliche Unterschied zur klassischen Personalsuche liegt in der Herangehensweise. Während traditionelles Recruiting auf eingehende Bewerbungen wartet, erfolgt bei Executive Search eine proaktive Marktbearbeitung. Unternehmen definieren ein präzises Anforderungsprofil, analysieren den Markt systematisch und sprechen qualifizierte Kandidaten direkt an. Diese Vorgehensweise ist für wachsende Tech-Teams besonders relevant, da erfahrene Führungskräfte in der Regel bereits in attraktiven Positionen tätig sind.
Für Tech-Teams bedeutet dies konkret: Zugang zu Geschäftsführern, CTOs, Vertriebsleitern und weiteren Führungspersönlichkeiten, die nachweislich Teams erfolgreich skaliert haben. Diese Kandidaten bringen nicht nur technische Expertise mit, sondern verfügen auch über fundierte Erfahrung in der Führung während dynamischer Wachstumsphasen.
Der Ansatz fokussiert auf die Begeisterung für eine Vision und strategische Herausforderungen. Im Mittelpunkt stehen die Entwicklungsmöglichkeiten, der zu schaffende Mehrwert und die strategische Bedeutung der Position. Dies spricht Führungskräfte an, die nach inhaltlicher Substanz und Gestaltungsspielraum suchen.
Herausforderungen bei der Skalierung von Tech-Teams
Die Skalierung von Tech-Teams scheitert häufig an personellen Engpässen. Der Fachkräftemangel betrifft insbesondere Führungspositionen. Unternehmen konkurrieren mit zahlreichen Wettbewerbern um dieselben erfahrenen CTOs, Heads of Engineering oder General Manager. Qualifizierte Kandidaten verfügen oft über mehrere Angebote, bevor ein erstes Gespräch zustande kommt.
Die spezifischen Anforderungen in der Tech-Branche erhöhen die Komplexität. Benötigt werden Führungskräfte mit technischer Expertise und der Fähigkeit, schnell wachsende Teams zu leiten. Ein CFO muss die Planung in dynamischen Märkten beherrschen. Ein Business Development Manager benötigt fundierte Erfahrung in der Skalierung. Diese Kompetenzkombination ist selten verfügbar.
Die kulturelle Passung wird häufig unterschätzt, ist jedoch entscheidend für den Erfolg einer Einstellung. Selbst hochqualifizierte CTOs können scheitern, wenn ihre Arbeitsweise nicht zur Unternehmenskultur passt. In der Tech-Branche, wo Zusammenarbeit und Innovation zentral sind, kann eine unpassende Führungskraft die Teamdynamik erheblich beeinträchtigen.
Zeitdruck verschärft die Situation. Wachsende Unternehmen benötigen zeitnah die passenden Führungskräfte. Qualitativ hochwertige Einstellungen erfordern jedoch ausreichend Zeit. Dieser Konflikt zwischen Dringlichkeit und Qualität führt häufig zu Kompromissen, die langfristig kostspielig werden. Unternehmen stellen Kandidaten ein, die lediglich akzeptabel sind, anstatt auf die optimale Besetzung zu warten.
Viele Unternehmen sind nicht ausreichend vorbereitet, um Top-Talente zu gewinnen. Es fehlt an einer klaren Vision, einer starken Arbeitgebermarke und einem Prozess, der Spitzenkräfte überzeugt. Die Konsequenz: monatelange Suchprozesse, frustrierte Teams und verpasste Wachstumschancen.
Methodik und Prozess im Executive Search
Executive Search beginnt mit der systematischen Direktansprache. Statt Stellenanzeigen zu schalten, wird der Markt gezielt nach Führungskräften mit dem erforderlichen Profil durchsucht. Dies umfasst die Recherche auf Plattformen wie LinkedIn, in Branchennetzwerken und durch persönliche Kontakte. Qualifizierte Kandidaten werden direkt kontaktiert, bevor sie einen Positionswechsel in Erwägung ziehen.
Die Netzwerknutzung spielt eine zentrale Rolle. Erfahrene Executive Search Partner verfügen über langjährig aufgebaute Beziehungen zu Führungskräften. Sie kennen Vertriebsleiter, die Teams erfolgreich skaliert haben, und haben Zugang zu Key Account Managern mit herausragender Reputation. Dieses Netzwerk öffnet Zugänge, die Unternehmen eigenständig nicht erschließen können.
Die gezielte Suche nach passiven Kandidaten bildet den Kern des Prozesses. Diese Fachkräfte befinden sich nicht auf Arbeitssuche, sind jedoch offen für außergewöhnliche Gelegenheiten. Der Ansatz konzentriert sich auf Visionen und strategische Herausforderungen. Wenn die intrinsische Motivation einer Führungskraft verstanden wird, kann ein Angebot entwickelt werden, das überzeugt.
Die Bewertung erfolgt auf zwei Ebenen: fachliche und kulturelle Kompetenzen. Fachlich wird geprüft, ob die Person über die erforderliche technische Expertise und Führungserfahrung verfügt. Kulturell wird analysiert, ob Werte und Arbeitsweise zur Organisation passen. Strukturierte Interviews und Experteninterviews ermöglichen eine fundierte Bewertung beider Dimensionen.
Der Prozess ist transparent und systematisch strukturiert. Das Unternehmen definiert das Anforderungsprofil, der Search Partner analysiert den Markt, spricht potenzielle Kandidaten an und führt Vorgespräche. Lediglich die drei bis fünf qualifiziertesten Kandidaten gelangen in die finale Auswahl. Die zeitliche Investition des Unternehmens konzentriert sich ausschließlich auf Gespräche mit passenden Kandidaten.
Relevante Positionen für Executive Search
Schlüsselpositionen bei der Skalierung umfassen typischerweise CTO, CFO, Head of Engineering, General Manager und Business Development Manager. Diese Positionen haben direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmenswachstums. Ein kompetenter CTO definiert die technische Vision und baut das Entwicklungsteam auf. Ein erfahrener CFO gewährleistet die finanzielle Stabilität und den effizienten Ressourceneinsatz.
Vertriebsleiter und Key Account Manager sind entscheidend für die Erschließung neuer Märkte. Sie bringen nicht nur Verkaufserfahrung mit, sondern verfügen auch über Beziehungen zu potenziellen Kunden. Ein General Manager kann ein komplettes Geschäftsfeld eigenständig aufbauen und führen. Diese Positionen rechtfertigen den Aufwand von Executive Search, da Fehlbesetzungen erhebliche Kosten verursachen.
Die Entscheidung zwischen Executive Search und anderen Recruiting-Methoden hängt von mehreren Faktoren ab. Bei strategisch wichtigen und schwer zu besetzenden Positionen ist Executive Search die geeignete Methode. Wenn eine Führungskraft unmittelbaren Einfluss auf das Unternehmen haben soll, ist dieser Ansatz angemessen. Bei Junior-Positionen oder wenn ausreichend Zeit für mehrere Interviews verfügbar ist, sind klassische Methoden oft effizienter.
Strategische Überlegungen zur Teamstruktur sind relevant. Mitunter benötigt ein Unternehmen keinen neuen CTO, sondern einen kompetenten Head of Engineering zur Unterstützung der bestehenden technischen Leitung. Oder ein erfahrener Business Development Manager erzielt größeren Impact als ein zusätzlicher Vertriebsleiter. Executive Search unterstützt bei der Klärung dieser strategischen Fragen vor der Einstellung.
Die Empfehlung lautet: Executive Search ist für Positionen geeignet, bei denen eine Fehlbesetzung das Unternehmen erheblich zurückwerfen würde und bei denen qualifizierte Kandidaten nicht aktiv suchen. Für andere Positionen existieren effizientere Rekrutierungswege.
Kostenstruktur und Investitionsbetrachtung
Die Kostenstrukturen im Executive Search variieren zwischen drei Hauptmodellen. Das Retainer-Modell basiert auf einer monatlichen Gebühr für die Dauer der Suche, typischerweise drei bis sechs Monate. Das Success-Fee-Modell berechnet einen Prozentsatz des Jahresgehalts, üblicherweise zwischen 20 und 35 Prozent, ausschließlich bei erfolgreicher Besetzung. Hybridmodelle kombinieren eine reduzierte Vorabgebühr mit einer erfolgsabhängigen Komponente.
Der Vergleich mit internem Recruiting-Aufwand verdeutlicht die tatsächlichen Kosten. Wenn ein HR-Team drei Monate an einer Position arbeitet, Stellenanzeigen schaltet, Hunderte Bewerbungen sichtet und keine geeignete Besetzung findet, entstehen erhebliche Kosten. Diese umfassen nicht nur Personalkosten, sondern auch Opportunitätskosten durch die vakante Position.
Executive Search beschleunigt den Prozess und erhöht die Qualität der Kandidaten. Unternehmen erhalten Zugang zu Kandidaten, die eigenständig nicht erreichbar wären. Der strukturierte und fokussierte Prozess führt zu höheren Erfolgsquoten, da ausschließlich vorqualifizierte Kandidaten präsentiert werden. Dies reduziert Fehlbesetzungen, deren Kosten häufig das Zehnfache der Einstellungskosten betragen.
Die Investition ist gerechtfertigt, wenn die Position strategisch bedeutsam und der Markt anspruchsvoll ist. Bei der Suche nach einem CTO für ein wachsendes Tech-Unternehmen kann die richtige Person den Unterschied zwischen Erfolg und Stagnation bedeuten. Wenn ein General Manager für den Aufbau eines neuen Geschäftsfelds benötigt wird, rechtfertigt der potenzielle Return die Investition.
Die zentrale Frage lautet nicht: „Ist Executive Search finanzierbar?”, sondern: „Sind die Kosten einer Fehlbesetzung oder monatelangen Vakanz tragbar?” Wenn die Antwort negativ ausfällt, ist die Investition sinnvoll. Viele Anbieter bieten flexible Modelle und Garantien an, die das Risiko minimieren.
Zeitrahmen und Einflussfaktoren
Realistische Zeitrahmen für Executive Search liegen zwischen zwei und sechs Monaten, abhängig von Position und Marktlage. Ein Head of Engineering in einem gefragten Technologiebereich kann vier Monate beanspruchen. Ein CFO mit Branchenerfahrung benötigt möglicherweise drei Monate. Ein hochspezialisierter CTO mit spezifischen Technologie-Kenntnissen kann auch sechs Monate in Anspruch nehmen.
Mehrere Faktoren beeinflussen die Dauer. Die Marktlage ist entscheidend: In einem Kandidatenmarkt mit hohem Wettbewerb um wenige Talente verlängert sich der Prozess. Das Anforderungsprofil spielt eine zentrale Rolle: Je spezifischer die Anforderungen, desto kleiner der Pool möglicher Kandidaten. Die Branche ist relevant: In etablierten Bereichen sind Kandidaten schneller identifizierbar als in Nischenmärkten.
Die Attraktivität als Arbeitgeber beeinflusst die Geschwindigkeit. Unternehmen mit klarer Vision, starker Arbeitgebermarke und wettbewerbsfähigen Konditionen erhalten schneller Zusagen. Bei Schwächen in diesen Bereichen verlängern sich Verhandlungen und die Ablehnungsrate steigt.
Im Vergleich zu anderen Recruiting-Methoden ist Executive Search häufig effizienter, trotz scheinbar längerer Zeitrahmen. Klassisches Recruiting kann Monate bis zum Eingang qualifizierter Bewerbungen dauern. Anschließend folgen wochenlange Interviews mit unpassenden Kandidaten. Nach vier Monaten beginnt der Prozess möglicherweise von Neuem. Executive Search konzentriert sich von Beginn an auf geeignete Kandidaten.
Empfehlungen zur Beschleunigung: Definition eines klaren und realistischen Anforderungsprofils. Schnelle Entscheidungen und zeitnahe Rückmeldungen. Schlanker Prozess mit maximal zwei bis drei Interviewrunden. Transparente Kommunikation über Gehalt und Konditionen. Authentisches Interesse an Kandidaten und deren Motivation. Je professioneller der Prozess gestaltet ist, desto zügiger erfolgt die erfolgreiche Besetzung.
Abgrenzung zu klassischen Headhunting-Ansätzen
Executive Search zeichnet sich durch größere Tiefe in der Recherche aus. Das Ziel besteht nicht in der schnellen Vermittlung, sondern in der Identifikation der optimalen Person für eine strategische Position. Der Markt wird systematisch analysiert, potenzielle Kandidaten über Wochen beobachtet und bewertet. Die Recherche umfasst Netzwerke, Branchendatenbanken und persönliche Kontakte, um alle relevanten Talente zu identifizieren.
Die Qualität der Kandidaten unterscheidet sich erheblich. Klassische Headhunter arbeiten häufig mit Datenbanken bestehender Kontakte und präsentieren verfügbare Kandidaten. Executive Search identifiziert gezielt die qualifiziertesten Personen für die spezifische Anforderung, unabhängig von bestehenden Netzwerkbeziehungen.
Die Beratungskomponente stellt einen wesentlichen Unterschied dar. Executive Search Partner unterstützen bei der Schärfung des Anforderungsprofils, der Überprüfung der Teamstruktur und der Stärkung der Arbeitgebermarke. Sie beraten zur Kandidatengewinnung und zum Onboarding-Prozess. Es handelt sich um eine strategische Partnerschaft, nicht um eine reine Vermittlungsleistung.
Langfristige Partnerschaft versus transaktionale Vermittlung zeigt sich im Nachgang. Nach der Einstellung bleiben Executive Search Partner häufig involviert, unterstützen beim Onboarding und überprüfen die Integration. Klassische Headhunter beenden ihre Tätigkeit üblicherweise nach Vertragsabschluss. Die Beziehung endet mit der Zahlung der Vermittlungsgebühr.
Die Wahl des geeigneten Ansatzes hängt von den Anforderungen ab. Für strategisch wichtige Positionen, bei denen die bestqualifizierte Person unabhängig von deren aktueller Position benötigt wird, ist Executive Search angemessen. Für weniger kritische Rollen mit zeitlichem Druck und ausreichendem Kandidatenpool kann klassisches Headhunting funktionieren. Die Investition in Executive Search ist gerechtfertigt, wenn die Position das Unternehmen substanziell voranbringt.
Vorbereitung des Unternehmens auf Executive Search
Die Schärfung des Anforderungsprofils bildet die Grundlage. Unternehmen definieren präzise, welche Kompetenzen die Führungskraft benötigt. Welche technischen Fähigkeiten sind essenziell? Welche Führungserfahrung ist erforderlich? Welche Ziele sollen in den ersten 90 Tagen erreicht werden? Je präziser das Profil, desto gezielter verläuft die Suche und desto weniger Zeit wird mit unpassenden Kandidaten aufgewendet.
Die Definition der Unternehmenskultur ermöglicht die Bewertung der kulturellen Passung. Welche Werte prägen das Unternehmen? Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit? Was macht die Kultur einzigartig? Qualifizierte Kandidaten erwarten Klarheit über das Arbeitsumfeld. Wenn die Kultur nicht artikuliert werden kann, erschwert dies die Kandidatengewinnung. Eine schriftliche Darstellung der Kultur und der Erwartungen an Führungskräfte ist empfehlenswert.
Das Alignment interner Stakeholder verhindert Ineffizienzen im Prozess. Welche Personen müssen in die Entscheidung eingebunden werden? Welche Erwartungen haben verschiedene Abteilungen an die neue Führungskraft? Die Klärung dieser Fragen im Vorfeld ermöglicht zügige Entscheidungen. Kandidaten reagieren negativ auf Unternehmen ohne interne Abstimmung.
Die Stärkung des Employer Brandings erhöht die Attraktivität für Top-Talente. Qualifizierte Führungskräfte verfügen über Optionen und treffen bewusste Entscheidungen. Was ist die Unternehmensvision? Welche Argumente sprechen für das Unternehmen im Vergleich zum Wettbewerb? Welche Herausforderungen werden geboten, die andernorts nicht verfügbar sind? Eine klare Positionierung und Kommunikation ist erforderlich.
Die praktische Vorbereitung umfasst: Freiräume im Kalender für Gespräche. Vorbereitung des Teams auf kritische Fragen von Kandidaten. Realistische Definition des Gehaltsbudgets. Überlegungen zu weiteren Angeboten: Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten, strategischer Einfluss. Qualifizierte Kandidaten entscheiden nicht ausschließlich aufgrund des Gehalts, sondern bewerten die Gesamtchance.
Bedeutung der Unternehmenskultur bei der Skalierung
Der Cultural Fit bei Führungskräften entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Selbst technisch hochqualifizierte CTOs können scheitern, wenn ihre Arbeitsweise nicht zur Unternehmenskultur passt. Führungskräfte prägen die Kultur durch ihr Verhalten, ihre Entscheidungen und ihre Kommunikation. Eine unpassende Führungspersönlichkeit kann eine positive Kultur innerhalb weniger Monate erheblich beschädigen.
Executive Search bewertet kulturelle Passung durch strukturierte Interviews und gezielte Fragestellungen. Was motiviert die Person? Wie werden Entscheidungen getroffen? Wie wird mit Konflikten umgegangen? Welche Werte sind zentral? Diese Fragen ermöglichen Einblicke in die Arbeitsweise und unterstützen die Einschätzung der organisationalen Passung. Experteninterviews decken Aspekte auf, die im Lebenslauf nicht ersichtlich sind.
Die Auswirkungen auf die Teamdynamik sind erheblich. Eine kulturell passende Führungskraft inspiriert das Team, schafft Vertrauen und fördert Zusammenarbeit. Eine unpassende Person erzeugt Reibung, Frustration und im ungünstigsten Fall Kündigungen. Besonders in Tech-Teams, wo Kreativität und Kollaboration zentral sind, kann eine kulturell unpassende Führungskraft das Momentum stoppen.
Die Balance zwischen fachlicher Expertise und kultureller Integration ist entscheidend. Benötigt wird eine Führungskraft, die fachlich liefert und menschlich ins Team passt. In manchen Fällen ist ein Kandidat mit 80 Prozent der fachlichen Qualifikation, der optimal zur Kultur passt, vorzuziehen gegenüber einem fachlichen Experten, der das Team spaltet. Langfristig ist kulturelle Passung erfolgsrelevanter.
Bei der Skalierung gewinnt Kultur an Bedeutung. Wachsende Teams benötigen Führungskräfte, die Werte weitertragen und vorleben. Sie müssen neue Mitarbeiter integrieren und die Kultur auch bei 50 oder 100 Personen aufrechterhalten. Executive Search unterstützt bei der Identifikation von Führungspersönlichkeiten, die fachlich kompetent sind und als Kulturbotschafter fungieren können.
Auswahlkriterien für Executive Search Partner
Branchenkenntnisse bilden das erste Kriterium. Ein qualifizierter Partner versteht die Industrie, kennt die Herausforderungen und spricht die Branchensprache. Für Tech-Unternehmen sollte der Partner über fundierte Erfahrung mit Tech-Unternehmen verfügen. Er sollte die Anforderungen an einen CTO kennen, die erforderlichen Skills eines Head of Engineering verstehen und den Markt für diese Talente einschätzen können.
Das Netzwerk zeigt sich in der Qualität der Kandidaten. Relevante Fragen: Zu welchen Führungskräften besteht Zugang? Welche Beispiele erfolgreicher Besetzungen können genannt werden? Ein starkes Netzwerk bedeutet, dass der Partner über bestehende Beziehungen zu relevanten Talenten verfügt. Dies beschleunigt den Prozess und erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit.
Prozess-Transparenz ist essenziell für die Zusammenarbeit. Ein qualifizierter Partner erläutert präzise den Ablauf des Suchprozesses, die zeitliche Planung und die Entscheidungskriterien. Der Auftraggeber sollte jederzeit über den Status informiert sein, die Anzahl angesprochener Kandidaten kennen und die Auswahlgründe verstehen. Intransparenz ist ein Warnsignal.
Die Kommunikation sollte regelmäßig und proaktiv erfolgen. Ein professioneller Partner liefert Updates, teilt Markterkenntnisse und hält den Auftraggeber involviert. Die zwischenmenschliche Ebene muss stimmen, da eine enge Zusammenarbeit erforderlich ist. Wenn bereits im Erstgespräch Vorbehalte bestehen, werden diese sich im Prozess nicht auflösen.
Referenzen bieten Sicherheit. Konkrete Beispiele erfolgreicher Projekte sollten erfragt werden. Gespräche mit anderen Geschäftsführern, die mit dem Partner zusammengearbeitet haben, sind aufschlussreich. Was verlief erfolgreich? Welche Herausforderungen traten auf? Würde erneut zusammengearbeitet werden? Qualifizierte Executive Search Partner verfügen über zufriedene Kunden, die Auskunft geben.
Warnsignale bei der Partnerauswahl: Unrealistische Versprechen bezüglich Zeitrahmen oder garantierter Erfolge. Fehlende Branchenerfahrung oder generische Ansätze. Intransparente Preismodelle oder versteckte Kosten. Unzureichende Kommunikation bereits im Verkaufsprozess. Wenn die Intuition negativ ist, sollte dies berücksichtigt werden. Die Wahl des Partners ist nahezu so bedeutsam wie die Wahl der Führungskraft.
Nachbetreuung und langfristige Begleitung
Onboarding-Unterstützung gehört zu einem professionellen Executive Search Service. Die ersten 90 Tage sind erfolgskritisch für eine neue Führungskraft. Qualifizierte Partner unterstützen bei der Erstellung eines strukturierten Onboarding-Plans, der schnelle Integration und Produktivität ermöglicht. Dies kann Coaching-Gespräche, regelmäßige Check-ins oder Unterstützung bei der Teamintegration umfassen.
Nachbetreuung während der Probezeit zeigt, ob die Besetzung erfolgreich ist. Seriöse Executive Search Partner bleiben in Kontakt, führen Gespräche mit der neuen Führungskraft und dem Auftraggeber. Sie identifizieren frühzeitig potenzielle Probleme und unterstützen bei deren Lösung. Dies kann die Klärung von Erwartungen, die Auflösung von Missverständnissen oder zusätzliches Coaching umfassen.
Garantien und Nachbesetzung sind branchenüblich. Die meisten Anbieter gewähren eine Garantie zwischen drei und zwölf Monaten. Wenn die Führungskraft in diesem Zeitraum ausscheidet oder gekündigt werden muss, erfolgt eine kostenfreie oder kostengünstige Neubesetzung. Dies demonstriert Vertrauen in die eigene Leistung und bietet Sicherheit für die Investition.
Langfristige Begleitung über die Vertragsunterschrift hinaus unterscheidet qualifizierte von durchschnittlichen Partnern. Manche Partner bleiben als strategischer Berater im Kontakt, unterstützen beim Aufbau weiterer Positionen oder bei der Teamentwicklung. Die Beziehung entwickelt sich zur Partnerschaft, nicht zur reinen Transaktion. Dies generiert langfristig höheren Wert.
Realistische Erwartungen sind erforderlich. Auch hochqualifizierte Führungskräfte benötigen Zeit, um Wirkung zu entfalten. In den ersten Monaten stehen Verstehen, Beziehungsaufbau und Strategiedefinition im Vordergrund. Messbare Ergebnisse zeigen sich häufig erst nach sechs bis zwölf Monaten. Die neue Führungskraft benötigt diese Zeit und entsprechende Unterstützung. Die Investition in Executive Search amortisiert sich, wenn der Führungskraft der erforderliche Gestaltungsspielraum gewährt wird.
Executive Search ist ein professioneller Prozess, der Unternehmen bei der Identifikation geeigneter Führungskräfte für wachsende Tech-Teams unterstützt. Der Erfolg hängt von der Vorbereitung, der Klarheit der Anforderungen und der Attraktivität als Arbeitgeber ab. Mit einem qualifizierten Partner und strukturiertem Vorgehen können Positionen besetzt werden, die das Unternehmen substanziell voranbringen. Just Better verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Zusammenführung von Tech-Führungskräften mit Unternehmen, die ambitionierte Visionen verfolgen. Für Unternehmen, die ihre Teams auf das nächste Level entwickeln möchten, steht ein Austausch zur Verfügung.
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