Der Executive Search Prozess bezeichnet eine strukturierte Methode zur gezielten Identifikation und Gewinnung von Führungskräften, die nicht aktiv auf Stellensuche sind. Im Gegensatz zu konventionellen Rekrutierungsverfahren umfasst er mehrere spezialisierte Phasen: Auftragsklärung und Entwicklung des Anforderungsprofils, systematische Kandidatensuche durch Marktanalyse, vertrauliche Direktansprache, intensive Bewertungsgespräche, Referenzprüfung, Vertragsverhandlung sowie begleitetes Onboarding. Dieser Prozess dauert in der Regel drei bis sechs Monate und richtet sich an Positionen wie Geschäftsführer, CTO, CFO oder Head of Engineering.
Was versteht man unter Executive Search und wie unterscheidet er sich von konventioneller Personalbeschaffung?
Executive Search bezeichnet die gezielte Suche und Ansprache von Führungskräften für Schlüsselpositionen wie Geschäftsführer, CTO, CFO oder Vertriebsleiter. Der wesentliche Unterschied zur klassischen Personalbeschaffung besteht darin, dass Unternehmen nicht auf Bewerbungen warten, sondern aktiv die geeignetsten Kandidaten identifizieren und ansprechen.
Bei konventioneller Personalbeschaffung wird eine Stellenanzeige veröffentlicht mit der Erwartung, dass qualifizierte Personen sich bewerben. Dieser Ansatz funktioniert für zahlreiche Positionen, stößt jedoch bei Top-Führungskräften an seine Grenzen. Hochqualifizierte Führungskräfte befinden sich bereits in verantwortungsvollen Positionen und suchen nicht aktiv nach neuen Stellen.
Executive Search kehrt diesen Prozess um. Anstatt abzuwarten, erfolgt ein proaktiver Marktzugang. Es wird systematisch analysiert, wo geeignete Talente tätig sind, und diese werden vertraulich angesprochen. Dies erfordert ein grundlegend anderes Vorgehen als die Veröffentlichung einer Stellenanzeige.
Die wesentlichen Unterschiede im Überblick:
- Passive statt aktive Kandidaten: Ansprache von Führungskräften, die nicht auf Stellensuche sind
- Vertraulichkeit: Der gesamte Prozess verläuft diskret zum Schutz beider Seiten
- Direktansprache: Persönliche, individuelle Kontaktaufnahme statt Massenkommunikation
- Tiefenanalyse: Intensive Bewertung von Kompetenzen, Führungsstil und kultureller Passung
- Langfristiger Prozess: Mehrere Monate statt weniger Wochen
Für Positionen wie Business Development Manager, General Manager oder Key Account Manager auf höchster Ebene ist dieser Ansatz besonders relevant. Diese Führungskräfte verfügen häufig über zehn oder mehr Jahre Berufserfahrung und können Unternehmen transformieren. Sie werden nicht durch eine Stellenanzeige erreicht, sondern durch professionelle Direktansprache.
Wie beginnt ein Executive Search Prozess und welche Schritte umfasst die Vorbereitungsphase?
Der Executive Search beginnt mit einer intensiven Auftragsklärung, in der gemeinsam mit dem Berater das ideale Kandidatenprofil entwickelt wird. Diese Phase bildet das Fundament für den gesamten Prozess und entscheidet maßgeblich über den Erfolg.
In der Vorbereitungsphase werden mehrere zentrale Aspekte geklärt. Zunächst wird die Position selbst definiert: Welche konkreten Aufgaben übernimmt die Führungskraft? Welche Verantwortung trägt sie? Welche Ziele soll sie in den ersten zwölf Monaten erreichen? Diese Fragen erfordern präzise Antworten.
Anschließend wird das Anforderungsprofil entwickelt. Dieses umfasst fachliche Kompetenzen, Führungserfahrung, Branchenkenntnisse und persönliche Eigenschaften. Für einen CTO sind andere Qualifikationen relevant als für einen Vertriebsleiter. Ein Head of Engineering benötigt andere Fähigkeiten als ein CFO.
Typische Elemente der Vorbereitungsphase:
- Strategiegespräche mit der Geschäftsführung über Unternehmensziele
- Analyse der Unternehmenskultur und des bestehenden Teams
- Definition von erforderlichen und wünschenswerten Qualifikationen
- Festlegung des Gehaltsrahmens und der Benefits
- Klärung des Zeitplans und der Entscheidungsprozesse
Ebenfalls wird erörtert, was das Unternehmen attraktiv macht. Top-Führungskräfte wie ein erfahrener General Manager oder Business Development Manager verfügen über Optionen. Es muss klar sein, warum ein Wechsel attraktiv ist. Was ist die Vision? Welche Herausforderungen werden geboten? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen?
Diese Vorbereitung dauert in der Regel ein bis zwei Wochen. Die investierte Zeit schafft Klarheit. Mit einem präzisen Profil werden geeignete Kandidaten schneller identifiziert und fundiertere Entscheidungen getroffen.
Wie identifizieren Executive Search Berater geeignete Kandidaten?
Executive Search Berater identifizieren Kandidaten durch systematische Marktanalyse, Netzwerkrecherche und gezielte Identifikation in relevanten Unternehmen und Branchen. Sie nutzen spezialisierte Datenbanken, Branchenkontakte und Research-Methoden, um passive Kandidaten zu lokalisieren, die das definierte Profil erfüllen.
Der Research-Prozess beginnt mit einer Marktanalyse. Welche Unternehmen beschäftigen Führungskräfte mit dem gewünschten Profil? Wo sind die besten CTOs, CFOs oder Vertriebsleiter der Branche tätig? Diese Analyse erfordert fundiertes Branchenverständnis und systematisches Vorgehen.
Berater erstellen eine Longlist potenzieller Kandidaten. Diese umfasst häufig 30 bis 50 Personen, die theoretisch geeignet sein könnten. Die Liste entsteht durch verschiedene Quellen: professionelle Netzwerke, Branchenveranstaltungen, Fachpublikationen, Unternehmenswebsites und persönliche Kontakte.
Typische Sourcing-Methoden im Executive Search:
- Systematische Analyse von Wettbewerbern und verwandten Branchen
- Nutzung spezialisierter Executive-Datenbanken und Netzwerke
- Recherche in Fachmedien, Konferenzprogrammen und Branchenpublikationen
- Aktivierung persönlicher Netzwerke und Branchenkontakte
- Analyse von Karriereverläufen erfolgreicher Führungskräfte
Das Besondere am Executive Search ist die Fokussierung auf passive Kandidaten. Ein erfolgreicher Head of Engineering oder Key Account Manager sucht nicht aktiv auf LinkedIn nach Positionen. Diese Person ist in ihrer aktuellen Position engagiert und erfolgreich. Die Identifikation erfordert aktive Recherche, nicht das Durchsuchen von Bewerberdatenbanken.
Berater bewerten die identifizierten Kandidaten vorab anhand des Anforderungsprofils. Entspricht die Erfahrung? Stimmt die Karriereentwicklung? Gibt es Hinweise auf Führungskompetenz und Erfolge? Diese Vorqualifikation reduziert die Longlist auf eine handhabbare Anzahl vielversprechender Personen für die Direktansprache.
Wie erfolgt die Direktansprache von Kandidaten im Executive Search?
Die Direktansprache bezeichnet den ersten Kontakt des Beraters mit identifizierten Kandidaten. Dieser erfolgt in der Regel telefonisch oder über persönliche Nachrichten, stets vertraulich und professionell. Das Ziel besteht darin, das Interesse der Führungskraft zu wecken und ein erstes Gespräch zu vereinbaren.
Der erste Kontakt erfordert Fingerspitzengefühl. Es wird eine Führungskraft angesprochen, die nicht aktiv sucht. Ein Geschäftsführer oder CTO erhält möglicherweise regelmäßig Anfragen. Die Ansprache muss sich abheben und gleichzeitig Respekt für die aktuelle Position zeigen.
Professionelle Berater bereiten jeden Kontakt individuell vor. Sie kennen den Karriereverlauf der Person, verstehen ihre aktuelle Rolle und können konkret erläutern, warum diese Gelegenheit relevant sein könnte. Es erfolgt keine Massenansprache, sondern maßgeschneiderte Kommunikation.
Typischer Ablauf der Direktansprache:
- Erste Kontaktaufnahme mit kurzer, präziser Vorstellung der Gelegenheit
- Betonung der Vertraulichkeit und des professionellen Vorgehens
- Wecken von Interesse durch relevante Herausforderungen und Vision
- Vereinbarung eines unverbindlichen Erstgesprächs
- Flexible Anpassung an die Kommunikationspräferenzen des Kandidaten
Die Ansprache erfolgt über verschiedene Kanäle. Das Telefon bleibt häufig der direkteste Weg, insbesondere für Senior-Positionen wie General Manager oder Business Development Manager. Für manche Kandidaten sind diskrete LinkedIn-Nachrichten oder E-Mails geeigneter. Professionelle Berater passen sich an.
Nicht jeder angesprochene Kandidat zeigt Interesse. Dies ist üblich. Manche sind mit ihrer Position zufrieden, andere passen bei näherer Betrachtung nicht. Entscheidend ist, auch bei einer Absage professionell zu bleiben und die Möglichkeit für zukünftige Gelegenheiten offenzuhalten.
Bei Interesse folgt ein vertrauliches Erstgespräch. Der Berater erläutert die Position detaillierter und prüft gleichzeitig die tatsächliche Eignung des Kandidaten. Diese Gespräche finden häufig außerhalb der regulären Arbeitszeiten statt, um Diskretion zu gewährleisten.
Wie verläuft die Vorauswahl und Bewertung der Kandidaten?
Die Vorauswahl umfasst strukturierte Gespräche, Kompetenzprüfungen und den systematischen Abgleich mit dem Anforderungsprofil. Der Berater bewertet fachliche Qualifikationen, Führungserfahrung, kulturelle Passung und Motivation. Aus der Longlist von 30 bis 50 Personen entsteht eine Shortlist von drei bis fünf Top-Kandidaten.
Nach erfolgreicher Direktansprache beginnt die intensive Bewertungsphase. Der Berater führt ausführliche Gespräche mit jedem interessierten Kandidaten. Diese dauern häufig zwei bis drei Stunden und gehen deutlich über ein konventionelles Vorstellungsgespräch hinaus.
Im Assessment werden verschiedene Dimensionen geprüft. Fachliche Kompetenz ist nur ein Aspekt. Wie führt die Person? Welche Erfolge hat sie erzielt? Wie geht sie mit Herausforderungen um? Entspricht ihr Führungsstil der Unternehmenskultur? Ein fachlich exzellenter CTO kann scheitern, wenn die kulturelle Passung fehlt.
Typische Bewertungskriterien im Executive Search:
- Fachliche Expertise und Branchenkenntnisse für die spezifische Rolle
- Führungserfahrung und nachweisbare Erfolge in vergleichbaren Positionen
- Strategisches Denkvermögen und Problemlösungskompetenz
- Kulturelle Passung und Werte-Alignment mit dem Unternehmen
- Motivation und Gründe für einen potenziellen Wechsel
- Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeitsprofil
Für einen Vertriebsleiter sind andere Qualitäten relevant als für einen CFO. Ein Head of Engineering benötigt andere Stärken als ein Key Account Manager. Die Bewertung muss diese Unterschiede berücksichtigen und präzise auf die Position abgestimmt sein.
Der Berater dokumentiert seine Einschätzungen detailliert. Dies bildet die Grundlage für die Kandidatenpräsentation. Entwicklungsfelder werden ebenso benannt wie Stärken. Transparenz ist entscheidend, da eine Fehlbesetzung auf Führungsebene Zeit, finanzielle Ressourcen und möglicherweise Teammitglieder kostet.
Aus diesem Assessment-Prozess kristallisieren sich die vielversprechendsten Kandidaten heraus. Diese Shortlist enthält ausschließlich Personen, die das Profil erfüllen und echtes Interesse an der Position zeigen. Qualität hat Vorrang vor Quantität.
Was beinhaltet die Präsentation der Kandidaten an das Unternehmen?
Die Kandidatenpräsentation umfasst detaillierte Profile mit Werdegang, Kompetenzen, Erfolgen und der Einschätzung des Beraters zur Eignung. In der Regel werden drei bis fünf sorgfältig ausgewählte Kandidaten vorgestellt, die das Anforderungsprofil erfüllen. Die Präsentation schafft Transparenz und bildet die Grundlage für die Entscheidung über Interviews.
Die Kandidatenprofile sind umfassend und gehen deutlich über einen Lebenslauf hinaus. Sie enthalten eine Zusammenfassung der Karriere, detaillierte Beschreibungen relevanter Erfolge, Einschätzungen zu Führungsstil und Persönlichkeit sowie die Motivation des Kandidaten für einen Wechsel.
Der Berater ergänzt seine professionelle Einschätzung. Warum entspricht dieser Geschäftsführer oder CTO der Position? Wo liegen besondere Stärken? Welche Aspekte sollten im Interview vertieft werden? Diese Expertise unterstützt bei der Formulierung der richtigen Fragen und fundierter Entscheidungen.
Typische Inhalte eines Kandidatenprofils:
- Zusammenfassung des Karriereverlaufs mit Fokus auf relevante Erfahrungen
- Detaillierte Darstellung von Erfolgen und messbaren Ergebnissen
- Bewertung der fachlichen Kompetenzen im Kontext der Anforderungen
- Einschätzung zu Führungsstil, Persönlichkeit und kultureller Passung
- Motivation für einen Wechsel und Erwartungen an die neue Position
- Gehaltsvorstellungen und Verfügbarkeit
Die Präsentation erfolgt üblicherweise in einem persönlichen Meeting. Der Berater stellt jeden Kandidaten vor und beantwortet Fragen. Dies ermöglicht die direkte Klärung von Unklarheiten und die Entwicklung eines ersten Eindrucks.
Das Unternehmen entscheidet anschließend, mit welchen Kandidaten Interviews geführt werden. Häufig sind es alle präsentierten Personen, manchmal eine Auswahl. Der Berater koordiniert die Terminplanung und bereitet beide Seiten auf die Gespräche vor.
Transparenz ist in dieser Phase entscheidend. Alle relevanten Informationen sollten für eine fundierte Entscheidung verfügbar sein. Gleichzeitig wahrt der Berater die Vertraulichkeit gegenüber den Kandidaten, bis diese explizit der Weitergabe bestimmter Informationen zustimmen.
Wie sind die Interview-Runden im Executive Search strukturiert?
Die Interview-Runden folgen einer strukturierten Abfolge von Erstgesprächen, vertiefenden Interviews und finalen Entscheidungsrunden. Der Berater agiert als Moderator und Vermittler, bereitet beide Seiten vor und gibt Feedback. In der Regel finden zwei bis drei Interview-Runden statt, bevor eine finale Entscheidung getroffen wird.
Das Erstgespräch dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Das Unternehmen trifft den Kandidaten persönlich, prüft den ersten Eindruck und vertieft fachliche Themen. Der Kandidat lernt das Unternehmen, die Herausforderungen und die Unternehmenskultur kennen. Beide Seiten prüfen die Passung.
Diese Gespräche dauern häufig zwei bis drei Stunden. Für eine Position wie Business Development Manager oder Head of Engineering wird die Zeit investiert, um wirklich in die Tiefe zu gehen. Oberflächliche Gespräche sind auf dieser Ebene nicht ausreichend.
Typischer Ablauf der Interview-Runden:
- Erstgespräch mit Geschäftsführung und direkten Vorgesetzten
- Zweites Interview mit erweitertem Führungskreis oder Teamkollegen
- Vertiefende Gespräche zu spezifischen fachlichen Themen
- Finale Entscheidungsrunde mit allen relevanten Stakeholdern
- Optional: Besichtigung der Arbeitsumgebung oder Teamtreffen
Der Berater bereitet auf jedes Interview vor. Welche Themen sollten angesprochen werden? Welche Fragen sind besonders aufschlussreich? Worauf sollte bei diesem spezifischen Kandidaten geachtet werden? Diese Vorbereitung erhöht die Effektivität der Interviews.
Nach jedem Gespräch sammelt der Berater Feedback von beiden Seiten. Wie war der Eindruck? Welche Fragen sind offen geblieben? Bestehen Bedenken? Dieses Feedback ermöglicht die frühzeitige Klärung von Missverständnissen und die Anpassung des Prozesses.
Für den Kandidaten ist der Berater ebenfalls Ansprechpartner. Ein erfahrener CFO oder General Manager hat Fragen zur Unternehmenskultur, zu strategischen Plänen oder zur Teamdynamik. Der Berater beantwortet diese oder organisiert weitere Gespräche.
Die finalen Runden bringen häufig mehrere Stakeholder zusammen. Bei der Besetzung einer CTO-Position möchte möglicherweise der Aufsichtsrat beteiligt werden. Bei einem Vertriebsleiter sind die Einschätzungen des bestehenden Vertriebsteams relevant. Der Berater koordiniert diese komplexen Abstimmungsprozesse.
Was umfasst die Referenzprüfung und Background-Checks?
Die Referenzprüfung umfasst strukturierte Gespräche mit früheren Vorgesetzten, Kollegen oder Geschäftspartnern des Kandidaten. Es werden Qualifikationen, Führungsstil, Erfolge und Arbeitsweise aus externer Perspektive geprüft. Background-Checks verifizieren Ausbildungsabschlüsse, Karrierestationen und gegebenenfalls finanzielle oder rechtliche Hintergründe. Diese Due Diligence ist bei Führungspositionen Standard.
Referenzen ermöglichen Einblicke, die im Interview nicht gewonnen werden. Wie führt der Kandidat tatsächlich? Wie geht er mit Konflikten um? Welche Stärken und Entwicklungsfelder sehen Personen, die mit ihm gearbeitet haben? Diese Perspektiven sind wertvoll für Positionen wie Geschäftsführer oder Key Account Manager.
Die Referenzgespräche führt üblicherweise der Berater. Dies hat Vorteile: Referenzgeber äußern sich häufig offener gegenüber einem neutralen Dritten. Der Berater stellt strukturierte Fragen und kann Aussagen professionell einordnen. Das Unternehmen erhält eine zusammenfassende Auswertung.
Typische Elemente der Referenzprüfung:
- Gespräche mit zwei bis drei Referenzgebern aus verschiedenen Karrierephasen
- Strukturierte Fragen zu Führungskompetenz, Fachwissen und Zusammenarbeit
- Verifizierung von Erfolgen und Verantwortungsbereichen
- Einschätzung zu Stärken, Entwicklungsfeldern und Arbeitsweise
- Klärung der Umstände früherer Positionswechsel
Background-Checks gehen weiter. Sie verifizieren formale Qualifikationen wie Studienabschlüsse oder Zertifikate. Bei Führungspositionen werden gegebenenfalls auch finanzielle Hintergründe oder rechtliche Aspekte geprüft. Dies schützt vor unerwarteten Entwicklungen.
Der Umfang der Prüfungen hängt von der Position ab. Für einen CFO mit Finanzverantwortung sind umfangreichere Checks sinnvoll als für einen Head of Engineering. Der Berater empfiehlt den angemessenen Umfang für die spezifische Situation.
Die Einwilligung des Kandidaten ist erforderlich. Referenzen werden erst kontaktiert, wenn der Kandidat zustimmt und die Personen benennt. Bei aktuellen Arbeitgebern erfolgt dies häufig erst nach Vertragsunterzeichnung, um die Vertraulichkeit zu wahren.
Die Ergebnisse fließen in die finale Entscheidung ein. Bestätigen die Referenzen den Eindruck? Gibt es Warnsignale? Oder werden zusätzliche positive Aspekte sichtbar? Diese Informationen erhöhen die Sicherheit bei einer bedeutenden Entscheidung.
Wie verläuft die Vertragsverhandlung und Angebotserstellung?
Die Vertragsverhandlung beginnt mit einem formalen Angebot, das Gehalt, Benefits, Verantwortungsbereich und Startdatum umfasst. Der Berater agiert als neutraler Vermittler, moderiert Verhandlungen und unterstützt bei der Findung einer für beide Seiten fairen Lösung. Typische Verhandlungspunkte bei Executive-Positionen sind Grundgehalt, variable Vergütung, Aktienoptionen und Nebenleistungen.
Nach der Entscheidung für einen Kandidaten wird das Angebot formuliert. Dieses umfasst mehr als das Gehalt. Welche Verantwortung trägt die Person? Wem berichtet sie? Welche Ziele sind definiert? Welche Benefits bestehen? Ein Angebot für einen CTO unterscheidet sich von dem für einen Vertriebsleiter.
Der Berater unterstützt bei der Angebotsgestaltung. Was ist marktüblich für diese Position? Welche Erwartungen hat der Kandidat? Wo besteht Verhandlungsspielraum? Diese Expertise unterstützt bei der Erstellung eines attraktiven und angemessenen Angebots.
Typische Verhandlungsthemen bei Executive-Positionen:
- Grundgehalt und variable Vergütungsbestandteile
- Aktienoptionen, Beteiligungen oder Long-Term-Incentives
- Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Altersvorsorge oder Versicherungen
- Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen
- Startdatum und Übergangsregelungen vom aktuellen Arbeitgeber
- Relocation-Unterstützung bei erforderlichem Umzug
Die Verhandlung erfolgt häufig über den Berater. Dies bietet Vorteile für beide Seiten. Das Unternehmen kann offen über Grenzen sprechen, ohne dies direkt dem Kandidaten mitteilen zu müssen. Der Kandidat kann seine Wünsche äußern, ohne als fordernd wahrgenommen zu werden. Der Berater findet den Kompromiss.
Bei Führungskräften wie einem General Manager oder Business Development Manager geht es häufig um mehr als Vergütung. Welche Gestaltungsfreiheit besteht? Welches Budget steht zur Verfügung? Welche Entwicklungsperspektiven gibt es? Diese Aspekte sind mitunter wichtiger als eine höhere Vergütung.
Die Verhandlung kann mehrere Runden umfassen. Dies ist üblich und kein negatives Zeichen. Beide Seiten streben eine faire Lösung an. Der Berater achtet darauf, dass der Prozess konstruktiv bleibt und beide Seiten ihre Interessen wahren können.
Nach Einigung folgt der formale Vertrag. Dieser wird rechtlich geprüft und anschließend unterzeichnet. Der Berater begleitet auch diesen Schritt und klärt abschließende Fragen. Mit der Unterzeichnung beginnt die nächste Phase: das Onboarding.
Was bedeutet Onboarding-Begleitung im Executive Search?
Onboarding-Begleitung im Executive Search bedeutet, dass der Berater den Übergang der neuen Führungskraft in den ersten drei bis sechs Monaten aktiv unterstützt. Dies umfasst regelmäßige Gespräche mit beiden Seiten, Unterstützung bei Herausforderungen und Moderation bei Missverständnissen. Diese Begleitung erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit und minimiert das Risiko des Scheiterns.
Die ersten Monate in einer neuen Führungsposition sind kritisch. Ein neuer Geschäftsführer oder Head of Engineering muss sich etablieren, das Team kennenlernen, Vertrauen aufbauen und erste Erfolge erzielen. Gleichzeitig bestehen Herausforderungen: ungeschriebene Regeln, organisatorische Dynamiken oder unterschiedliche Erwartungen.
Der Berater bleibt in dieser Phase Ansprechpartner. Er führt regelmäßige Check-ins mit der Führungskraft durch. Wie verläuft die Einarbeitung? Bestehen Herausforderungen? Werden Erwartungen erfüllt? Diese Gespräche ermöglichen die frühzeitige Erkennung und Bearbeitung von Problemen.
Typische Unterstützung im Onboarding:
- Regelmäßige Gespräche mit der neuen Führungskraft über Fortschritte und Herausforderungen
- Feedback-Runden mit dem Auftraggeber über die Integration
- Moderation bei Missverständnissen oder Konflikten
- Coaching zu spezifischen Situationen oder Entscheidungen
- Unterstützung bei der Teamintegration und dem Stakeholder-Management
Auch mit dem Auftraggeber führt der Berater Gespräche. Wie wird die neue Führungskraft wahrgenommen? Erfüllt sie die Erwartungen? Bestehen Reibungspunkte? Diese Perspektive ist erforderlich, um ein vollständiges Bild zu erhalten.
Gelegentlich treten Probleme auf. Die kulturelle Passung entspricht nicht vollständig den Erwartungen. Die Kommunikation mit dem Team verläuft nicht reibungslos. Strategische Prioritäten werden unterschiedlich interpretiert. Der Berater unterstützt bei der Ansprache dieser Themen und der Lösungsfindung.
Diese Begleitung ist besonders wertvoll bei komplexen Positionen wie CTO oder CFO. Diese Rollen haben erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen. Eine gescheiterte Besetzung kostet nicht nur finanzielle Ressourcen, sondern auch Zeit und möglicherweise Mitarbeiter. Die Onboarding-Begleitung minimiert dieses Risiko.
Nach drei bis sechs Monaten endet die intensive Begleitung üblicherweise. Die Führungskraft ist etabliert, erste Erfolge sind sichtbar, und die Integration ist gelungen. Viele Berater bleiben jedoch auch danach Ansprechpartner für gelegentliche Fragen oder Herausforderungen.
Welche Dauer ist für einen Executive Search Prozess üblich?
Ein Executive Search Prozess dauert in der Regel drei bis sechs Monate von der Auftragsklärung bis zur Vertragsunterzeichnung. Die Vorbereitungsphase benötigt ein bis zwei Wochen, Research und Direktansprache zwei bis vier Wochen, Interviews und Bewertung vier bis acht Wochen, Verhandlung und Referenzprüfung zwei bis vier Wochen. Komplexe Positionen oder spezielle Anforderungen können den Prozess verlängern.
Diese Dauer überrascht manche Unternehmen. Die Begründung liegt in der Natur des Prozesses. Es wird nicht irgendeine Person gesucht, sondern die bestmögliche verfügbare Führungskraft für die spezifische Situation. Dies erfordert Zeit.
Die Research-Phase kann nicht beschleunigt werden, ohne Qualitätseinbußen. Der Markt muss systematisch analysiert, geeignete Kandidaten identifiziert und diese erreicht werden. Ein erfahrener CTO oder General Manager ist stark eingebunden und benötigt Zeit, um die Anfrage zu prüfen und ein Gespräch zu führen.
Faktoren, die die Dauer beeinflussen:
- Spezifität der Anforderungen: Nischenprofile erfordern längere Suchzeiten als breite Profile
- Verfügbarkeit von Kandidaten: Lange Kündigungsfristen verlängern den Prozess
- Entscheidungsgeschwindigkeit: Schnelle Feedback-Schleifen beschleunigen den Ablauf
- Anzahl der Interview-Runden: Mehr Stakeholder bedeuten längere Zeiträume
- Komplexität der Verhandlungen: Komplexe Vertragsstrukturen benötigen mehr Zeit
Die Interview-Phase erstreckt sich häufig über mehrere Wochen. Führungskräfte verfügen über volle Terminkalender. Ein Vertriebsleiter ist möglicherweise auf Geschäftsreise. Ein Head of Engineering hat Projektdeadlines. Es müssen Termine gefunden werden, die für alle Beteiligten passen.
Auch Unternehmen benötigen Zeit für Entscheidungen. Nach jedem Interview ist Reflexion erforderlich, Abstimmung mit dem Team und Vergleich verschiedener Kandidaten. Übereilte Entscheidungen bei derart wichtigen Positionen sind riskant.
Der Prozess kann durch schnelles Feedback, priorisierte Termine und zügige Entscheidungen beschleunigt werden. Jedoch ist eine Dauer unter drei Monaten bei seriösem Executive Search kaum realistisch. Vorsicht ist geboten bei Anbietern, die unrealistisch kurze Zeiträume versprechen.
Die Investition in Zeit ist gerechtfertigt. Eine erfolgreich besetzte Position als Business Development Manager oder CFO bringt dem Unternehmen über Jahre erheblichen Mehrwert. Einige Monate zusätzlich im Prozess sind vernachlässigbar im Vergleich zu einer Fehlbesetzung, die ein oder zwei Jahre kostet.
Welche Kosten entstehen für Executive Search und wie setzen sich die Gebühren zusammen?
Executive Search kostet in der Regel 25 bis 35 Prozent des ersten Jahresgehalts der zu besetzenden Position. Die Gebühren basieren auf verschiedenen Modellen: Retainer (Vorauszahlung in Raten), Success Fee (Zahlung bei Erfolg) oder Hybrid-Modelle. In den Gebühren sind Research, Direktansprache, Bewertung, Interview-Koordination und häufig Onboarding-Begleitung enthalten.
Die Kosten erscheinen zunächst erheblich. Für eine Position mit 120.000 Euro Jahresgehalt betragen die Kosten etwa 30.000 bis 42.000 Euro. Diese Investition relativiert sich jedoch beim Vergleich mit der Alternative: Eine Fehlbesetzung kostet ein Vielfaches.
Das Retainer-Modell bedeutet Zahlung in Raten: ein Drittel bei Auftragsvergabe, ein Drittel nach einem Monat, ein Drittel bei Vertragsunterzeichnung. Dieses Modell ist üblich bei anspruchsvollen Suchen, da es dem Berater ermöglicht, intensiv zu arbeiten, ohne vom unmittelbaren Erfolg abhängig zu sein.
Typische Preismodelle im Executive Search:
- Retainer: Feste Gebühr in Raten, unabhängig vom unmittelbaren Erfolg
- Success Fee: Zahlung ausschließlich bei erfolgreicher Besetzung, häufig höherer Prozentsatz
- Hybrid: Kombination aus reduziertem Retainer und Success Fee
- Pauschale: Fester Betrag unabhängig vom Gehalt bei klar definierten Suchen
Success-Fee-Modelle bedeuten Zahlung nur bei erfolgreicher Besetzung. Dies erscheint attraktiv, jedoch ist der Prozentsatz häufig höher (35 bis 40 Prozent). Zudem kann dies dazu führen, dass Geschwindigkeit Vorrang vor Qualität erhält. Für anspruchsvolle Positionen wie CTO oder Geschäftsführer ist Retainer üblicherweise vorzuziehen.
In den Gebühren ist umfangreiche Leistung enthalten. Der Berater investiert Wochen in Research, führt zahlreiche Gespräche, koordiniert Interviews, moderiert Verhandlungen und begleitet das Onboarding. Dies ist intensive, spezialisierte Arbeit, die Expertise und Netzwerk erfordert.
Manche Kosten entstehen zusätzlich: Reisekosten für Kandidaten, Assessment-Tools oder Background-Checks. Professionelle Berater kommunizieren dies transparent im Vorfeld. Es bestehen keine versteckten Gebühren.
Die Investition ist gerechtfertigt. Eine geeignete Führungskraft transformiert das Unternehmen. Ein erfolgreicher Vertriebsleiter generiert Millionenumsätze. Ein kompetenter Head of Engineering beschleunigt die Produktentwicklung. Ein strategischer CFO optimiert die Finanzen. Der Return on Investment ist erheblich.
Eine Fehlbesetzung kostet dagegen ein Vielfaches. Es wird Gehalt für sechs bis zwölf Monate gezahlt, Zeit geht verloren, das Team wird möglicherweise demotiviert und der Prozess muss wiederholt werden. Die Kosten dafür übersteigen die Executive-Search-Gebühr deutlich.
Welche Faktoren bestimmen den Erfolg eines Executive Search Prozesses?
Erfolgreiche Executive Search Prozesse zeichnen sich durch klare Kommunikation, realistische Erwartungen, Vertrauen zwischen allen Beteiligten und professionelle Prozessführung aus. Auftraggeber sollten Zeit investieren, zeitnah Feedback geben und offen für Empfehlungen sein. Der Berater muss den Markt verstehen, Kandidaten professionell behandeln und transparent beraten.
Klarheit über Anforderungen ist der wichtigste Erfolgsfaktor. Ohne präzises Verständnis der gesuchten Person kann der Berater nicht die geeignete Person identifizieren. Für die Vorbereitungsphase sollte ausreichend Zeit investiert werden. Es sollte präzise definiert werden, welche Eigenschaften der ideale Geschäftsführer, CTO oder Key Account Manager mitbringen muss.
Realistische Erwartungen sind ebenso entscheidend. Die perfekte Führungskraft existiert nicht. Jeder Kandidat verfügt über Stärken und Entwicklungsfelder. Es muss verstanden werden, welche Kompetenz für die Situation wirklich erforderlich ist und wo Kompromisse möglich sind.
Kritische Erfolgsfaktoren für Executive Search:
- Präzises Anforderungsprofil mit klaren Prioritäten
- Schnelle Entscheidungen und zeitnahes Feedback im Prozess
- Vertrauen in die Expertise und Empfehlungen des Beraters
- Offene Kommunikation über Herausforderungen und Bedenken
- Professionelle, wertschätzende Behandlung aller Kandidaten
- Realistische Zeitplanung ohne übermäßigen Druck
- Commitment der Geschäftsführung zum Prozess
Geschwindigkeit im Prozess ist relevant. Wenn Feedback oder Interview-Planung Wochen benötigen, werden geeignete Kandidaten an Wettbewerber verloren. Top-Führungskräfte verfügen über Optionen. Ihre Zeit sollte durch zügige, professionelle Abläufe respektiert werden.
Vertrauen zum Berater ist fundamental. Es muss offen kommuniziert werden können, was an einem Kandidaten nicht überzeugt. Der Berater muss transparent ansprechen können, wenn Erwartungen unrealistisch sind. Diese Offenheit funktioniert nur mit Vertrauen.
Alle Kandidaten sollten professionell und wertschätzend behandelt werden, auch jene, die abgelehnt werden. Ein heute abgelehnter Kandidat könnte in zwei Jahren für eine andere Position geeignet sein. Oder er empfiehlt Personen aus seinem Netzwerk. Professionalität zahlt sich langfristig aus.
Wenn Executive Search genutzt werden soll, ist eine klare Vision der Ausgangspunkt. Was soll in den nächsten Jahren erreicht werden? Welche Führungskraft wird dafür benötigt? Mit dieser Klarheit und den geeigneten Partnern werden die Personen gefunden, die das Unternehmen transformieren.
Bei Just Better verstehen wir die Dynamik der GreenTech-Branche und verfügen über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Gewinnung von Führungskräften. Wir unterstützen Sie dabei, nicht nur Positionen zu besetzen, sondern die geeigneten Personen zu finden, die Ihre Vision für die nächsten fünf bis zehn Jahre mittragen. Unser Ansatz kombiniert systematischen Prozess mit menschenzentrierter Philosophie. Wenn Sie bereit sind, Ihre Führungsebene mit qualifizierten Talenten wie erfahrenen CTOs, CFOs oder Vertriebsleitern zu verstärken, entwickeln wir gemeinsam die passende Strategie für Ihre spezifische Situation.
