Die Rekrutierung einer Führungskraft verursacht durchschnittlich Kosten in Höhe von 25 bis 35 Prozent des Bruttojahresgehalts der Position. Bei einer Führungskraft mit einem Jahresgehalt von 120.000 Euro entspricht dies einem Investitionsvolumen zwischen 30.000 und 42.000 Euro. Diese Aufwendungen umfassen die vollständige Kandidatensuche, die professionelle Ansprache sowie die systematische Auswahl qualifizierter Bewerber. Die tatsächlichen Kosten werden durch das gewählte Preismodell, die Hierarchieebene der Position sowie die aktuelle Marktsituation bestimmt.
Durchschnittliche Kosten für Executive Search
Executive Search Firmen arbeiten überwiegend mit einer erfolgsbasierten Gebühr zwischen 25 und 35 Prozent des ersten Bruttojahresgehalts. Bei einem Geschäftsführer mit 150.000 Euro Jahresgehalt belaufen sich die Kosten auf 37.500 bis 52.500 Euro. Für einen CTO mit 180.000 Euro Jahresgehalt ist mit Aufwendungen zwischen 45.000 und 63.000 Euro zu rechnen.
Neben diesem prozentualen Modell existieren Pauschalpreise, die unabhängig vom Gehalt berechnet werden. Diese liegen typischerweise zwischen 30.000 und 80.000 Euro pro Suchauftrag. Dieses Modell findet vorwiegend bei hochrangigen Positionen wie CFO oder General Manager Anwendung.
Das Retainer-Modell teilt die Zahlung in mehrere Phasen auf. Ein Teil der Gebühr wird zu Projektbeginn fällig, ein weiterer während der Suchphase und der Restbetrag bei erfolgreicher Besetzung. Dieses Modell kommt insbesondere bei komplexen Suchen zum Einsatz, etwa bei der Rekrutierung eines Vertriebsleiters für eine Nischenbranche oder eines Head of Engineering mit hochspezifischen Anforderungen.
Kleinere Unternehmen mit begrenztem Budget können teilweise reduzierte Gebühren zwischen 20 und 25 Prozent vereinbaren. Mittelständische Unternehmen zahlen in der Regel die Standardsätze, während Konzerne bei besonders anspruchsvollen Positionen auch 35 bis 40 Prozent investieren.
Preismodelle in der Führungskräfte-Rekrutierung
In der Führungskräfte-Suche dominieren drei Preismodelle den Markt. Das Contingency Search Modell sieht eine Zahlung ausschließlich bei erfolgreicher Vermittlung vor. Das Retained Search Modell verlangt eine Vorauszahlung unabhängig vom Erfolg. Hybrid-Modelle kombinieren beide Ansätze durch eine kleinere Vorauszahlung und eine erfolgsabhängige Restzahlung.
Contingency Search funktioniert nach dem Prinzip der Erfolgsprovision. Die Zahlung erfolgt nur bei tatsächlicher Einstellung eines vermittelten Kandidaten. Die Gebühr beträgt üblicherweise 25 bis 30 Prozent des Jahresgehalts. Dieses Modell eignet sich für Positionen wie Business Development Manager oder Key Account Manager, bei denen der Kandidatenmarkt ausreichend groß ist.
Der Vorteil liegt im fehlenden finanziellen Risiko bei erfolglosen Suchen. Der Nachteil besteht darin, dass der Dienstleister möglicherweise parallel für mehrere Auftraggeber arbeitet und einfachere Fälle priorisiert. Bei stark umkämpften Positionen kann die Aufmerksamkeit für Ihren Suchauftrag eingeschränkt sein.
Retained Search bedeutet exklusive Zusammenarbeit. Die Gebühr wird in Raten gezahlt, typischerweise ein Drittel bei Projektstart, ein Drittel nach 30 Tagen und das letzte Drittel bei erfolgreicher Besetzung oder nach 90 Tagen. Die Gesamtgebühr liegt bei 30 bis 35 Prozent, in Einzelfällen auch höher.
Dieses Modell ist für kritische Positionen wie CTO, CFO oder Geschäftsführer geeignet. Der Dienstleister arbeitet ausschließlich für Sie und investiert deutlich mehr Ressourcen in Kandidatensuche und -bewertung. Sie profitieren von einem strukturierten Prozess mit regelmäßigen Status-Updates und einer höheren Erfolgswahrscheinlichkeit.
Hybrid-Modelle verlangen eine kleinere Vorauszahlung zwischen 5.000 und 15.000 Euro sowie eine erfolgsabhängige Gebühr von 20 bis 25 Prozent. Damit sichern Sie sich die Aufmerksamkeit des Dienstleisters, ohne das volle Risiko des Retainer-Modells zu tragen. Diese Option eignet sich für mittelständische Unternehmen, die wichtige Positionen besetzen wollen und gleichzeitig Flexibilität benötigen.
Kostenfaktoren bei Executive Search
Die Positionsebene bestimmt maßgeblich den Preis. Ein Head of Engineering verursacht höhere Kosten als ein Vertriebsleiter auf mittlerer Ebene. Je höher die Position in der Hierarchie angesiedelt ist, desto aufwendiger gestaltet sich die Suche und desto höher fallen die Gebühren aus. Ein General Manager für eine gesamte Geschäftseinheit rechtfertigt andere Investitionen als ein Key Account Manager.
Branchenspezialisierung erhöht die Kosten. In Nischenbereichen wie GreenTech ist der Kandidatenpool kleiner und die Anforderungen sind spezifischer. Dienstleister mit nachweislicher Expertise in diesen Bereichen können höhere Gebühren verlangen, da sie Zugang zu Kandidaten haben, die über konventionelle Kanäle nicht erreichbar sind.
Die Marktverfügbarkeit qualifizierter Kandidaten spielt eine zentrale Rolle. Die Suche nach einem CTO mit Erfahrung in einer hochspezialisierten Technologie ist aufwendiger und kostenintensiver. Bei einem Business Development Manager mit breiterem Profil ist der Markt größer und die Kosten sind tendenziell niedriger.
Der geografische Suchradius beeinflusst den Aufwand erheblich. Eine lokale Suche in einer Metropolregion ist weniger komplex als eine europaweite Suche. Bei der Berücksichtigung von Kandidaten aus ganz Deutschland oder Europa steigen die Kosten durch den höheren Recherche- und Kommunikationsaufwand.
Zeitdruck erhöht die Kosten spürbar. Wenn ein CFO innerhalb von sechs Wochen statt der üblichen drei bis vier Monate benötigt wird, müssen mehr Ressourcen parallel eingesetzt werden. Diese beschleunigte Suche rechtfertigt Aufschläge von 10 bis 20 Prozent auf die Standardgebühr.
Die Komplexität der Anforderungen wirkt sich direkt auf den Preis aus. Ein Geschäftsführer, der sowohl operative Exzellenz als auch strategische Vision mitbringen soll, ist schwerer zu identifizieren als jemand mit einem klar definierten Aufgabenbereich. Je mehr Anforderungen kombiniert werden, desto kleiner wird der passende Kandidatenpool.
Zusätzliche Kosten bei der Führungskräfte-Suche
Die interne Zeitinvestition des Führungsteams wird häufig unterschätzt. Das Management investiert erhebliche Zeitressourcen in Briefings, Kandidatengespräche, Bewertungen und Abstimmungen. Bei einer typischen Executive Search werden fünf bis acht Kandidaten in mehreren Gesprächsrunden empfangen. Dies summiert sich auf 40 bis 60 Stunden qualifizierter Arbeitszeit.
Reisekosten für Kandidateninterviews können erheblich sein. Bei der Einladung von Top-Kandidaten aus anderen Städten entstehen Kosten für Anreise und gegebenenfalls Übernachtung. Bei drei bis vier finalen Kandidaten aus verschiedenen Regionen ist mit zusätzlichen Aufwendungen zwischen 2.000 und 5.000 Euro zu rechnen.
Assessment-Tools und Eignungsdiagnostik verursachen separate Kosten. Professionelle Persönlichkeitsanalysen, Führungspotenzialeinschätzungen oder Kompetenztests für einen CTO oder CFO liegen zwischen 1.500 und 5.000 Euro pro Kandidat. Bei zwei bis drei Finalisten summiert sich dies auf 3.000 bis 15.000 Euro.
Background Checks und Referenzprüfungen verursachen Kosten zwischen 500 und 2.000 Euro pro Kandidat. Insbesondere bei sensiblen Positionen wie Geschäftsführer oder CFO sind gründliche Prüfungen unerlässlich. Professionelle Anbieter liefern detaillierte Berichte über Ausbildung, Karriereverlauf und berufliche Reputation.
Onboarding-Kosten werden häufig nicht berücksichtigt. In den ersten drei bis sechs Monaten wird das volle Gehalt gezahlt, ohne dass die vollständige Produktivität erreicht ist. Bei einem Head of Engineering mit 150.000 Euro Jahresgehalt bedeuten sechs Monate Einarbeitung 75.000 Euro Investition vor der vollen Wertschöpfung.
Die Kosten einer verlängerten Vakanz sind erheblich. Bleibt die Position eines Vertriebsleiters drei Monate länger unbesetzt, entgehen Umsätze und strategische Initiativen verzögern sich. Der wirtschaftliche Schaden übersteigt häufig die Kosten eines professionellen Dienstleisters um ein Vielfaches.
Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten in Höhe des Jahresgehalts zuzüglich Abfindung und der Aufwendungen für eine erneute Suche. Bei einem General Manager mit 180.000 Euro Gehalt belaufen sich die Gesamtkosten auf 250.000 bis 400.000 Euro. Diese Perspektive relativiert die anfänglichen Rekrutierungsgebühren deutlich.
Kostenvergleich: Internes versus externes Recruiting
Internes Recruiting für Führungspositionen erscheint zunächst kostengünstiger, doch die Gesamtkosten sind häufig höher als angenommen. Das HR-Team investiert mehrere Wochen in Stellenausschreibungen, Active Sourcing und Kandidatenansprache. Bei einem Vollzeitäquivalent von vier bis sechs Wochen für eine Executive-Suche entstehen interne Personalkosten zwischen 8.000 und 15.000 Euro.
Die Erfolgsquote ist der entscheidende Unterschied. Interne Recruiter besetzen Führungspositionen mit einer Erfolgsrate von 40 bis 60 Prozent, während spezialisierte Dienstleister bei 75 bis 90 Prozent liegen. Dies bedeutet ein deutlich höheres Risiko gescheiterter Suchen mit entsprechenden Mehrfachversuchen und verlängerten Vakanzen.
Der Zugang zum passiven Kandidatenmarkt ist entscheidend. Die qualifiziertesten Kandidaten für Positionen wie CTO, CFO oder Geschäftsführer suchen nicht aktiv. Sie befinden sich in zufriedenstellenden Positionen und reagieren nur auf gezielte, professionelle Ansprache. Externe Dienstleister verfügen über die erforderlichen Netzwerke und die Glaubwürdigkeit für diese Gespräche.
Die Time-to-hire unterscheidet sich erheblich. Internes Recruiting benötigt für Führungspositionen durchschnittlich fünf bis sieben Monate, externe Spezialisten erreichen das Ziel in drei bis vier Monaten. Jeder gewonnene Monat bedeutet schnelleren Zugang zu den Fähigkeiten und dem Netzwerk der neuen Führungskraft.
Die Total Cost of Ownership über den gesamten Prozess zeigt das vollständige Bild. Interne Suche verursacht 10.000 bis 20.000 Euro direkte Kosten sowie 30.000 bis 50.000 Euro Opportunitätskosten durch längere Vakanz. Externe Executive Search kostet 40.000 bis 60.000 Euro, liefert jedoch schneller und mit höherer Erfolgswahrscheinlichkeit.
Für kritische Positionen wie einen Vertriebsleiter zum Teamaufbau oder einen Head of Engineering für Produktentwicklung ist externe Expertise in den meisten Fällen wirtschaftlich sinnvoll. Bei internen Nachfolgen mit bereits qualifizierten Kandidaten oder bei sehr spezifischen Nischenpositionen mit eigenem starkem Netzwerk kann internes Recruiting funktionieren.
Kostenanalyse einer Fehlbesetzung auf Führungsebene
Eine gescheiterte Führungsbesetzung verursacht Kosten in Höhe des Zwei- bis Dreifachen des Jahresgehalts der Position. Bei einem CFO mit 160.000 Euro Gehalt entspricht dies Gesamtkosten zwischen 320.000 und 480.000 Euro. Diese Summe setzt sich aus direkten und indirekten Kosten zusammen, die das Unternehmen erheblich belasten.
Abfindungszahlungen sind der erste sichtbare Kostenblock. Je nach Vertrag und Beschäftigungsdauer werden drei bis sechs Monatsgehälter als Abfindung fällig. Bei einem Geschäftsführer mit 180.000 Euro Jahresgehalt entspricht dies 45.000 bis 90.000 Euro direkter Aufwendungen.
Verlorene Produktivität wirkt sich erheblich aus. In den ersten Monaten erreicht die neue Führungskraft 30 bis 50 Prozent ihrer potenziellen Produktivität. Stellt sich nach sechs Monaten heraus, dass die Besetzung nicht passt, wurden 45.000 bis 75.000 Euro in eine Person investiert, die keinen nachhaltigen Wert geschaffen hat.
Team-Disruption verursacht versteckte Kosten. Ein Key Account Manager oder Vertriebsleiter, der nicht zur Unternehmenskultur passt, demotiviert das gesamte Team. Leistungseinbußen von 10 bis 20 Prozent im Team sind keine Seltenheit. Bei einem fünfköpfigen Team mit durchschnittlich 80.000 Euro Gehalt bedeutet dies 40.000 bis 80.000 Euro verlorene Produktivität.
Strategische Verzögerungen wiegen besonders schwer. Lenkt ein neuer CTO die Produktentwicklung in die falsche Richtung, gehen sechs bis zwölf Monate Marktvorsprung verloren. Der Wettbewerb zieht vorbei und das Unternehmen muss aufholen. Diese Opportunitätskosten liegen häufig im sechsstelligen Bereich.
Beschädigte Kundenbeziehungen entstehen, wenn ein General Manager oder Head of Engineering falsche Zusagen macht oder Projekte verzögert. Verlorene Aufträge und beschädigtes Vertrauen benötigen Jahre zur Wiederherstellung. Ein einziger verlorener Großkunde kann mehr kosten als die gesamte Rekrutierung.
Die Kosten der Neusuche kommen hinzu. Der Prozess beginnt von vorne mit Dienstleistergebühren zwischen 40.000 und 60.000 Euro, internem Zeitaufwand und weiteren Monaten Vakanz. Die Position bleibt weitere drei bis vier Monate unbesetzt, während der Suche nach dem geeigneten Kandidaten.
ROI-Berechnung bei der Führungskräfte-Rekrutierung
Der Return on Investment einer Führungskraft lässt sich durch konkrete Kennzahlen messen. Die Investition in die Rekrutierung wird dem messbaren Mehrwert gegenübergestellt, den die neue Führungskraft generiert. Bei einem Business Development Manager mit 50.000 Euro Rekrutierungskosten sollte der ROI über die ersten zwei Jahre betrachtet werden.
Der Revenue Impact ist die direkteste Messgröße. Ein qualifizierter Vertriebsleiter steigert den Umsatz seines Bereichs um 15 bis 30 Prozent im ersten Jahr. Bei einem Team, das bisher 2 Millionen Euro Umsatz generiert hat, entspricht dies 300.000 bis 600.000 Euro zusätzlichem Umsatz. Die Rekrutierungskosten von 45.000 Euro amortisieren sich innerhalb weniger Monate.
Verbesserungen der Team Performance zeigen sich in Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. Ein exzellenter Head of Engineering reduziert die Time-to-Market um 20 bis 40 Prozent und steigert die Teamleistung messbar. Wenn das Entwicklungsteam dadurch ein Produkt drei Monate früher launcht, werden Marktanteile und Umsatz gewonnen, die die Rekrutierungskosten um ein Vielfaches übersteigen.
Der Erfolg strategischer Initiativen lässt sich an erreichten Meilensteinen messen. Ein CTO, der die digitale Transformation vorantreibt, schafft Effizienzgewinne von 10 bis 25 Prozent in den betroffenen Bereichen. Bei Betriebskosten von 5 Millionen Euro bedeuten 15 Prozent Effizienzgewinn 750.000 Euro jährliche Einsparungen.
Die Time-to-Productivity beeinflusst den ROI erheblich. Eine gut ausgewählte Führungskraft erreicht nach drei bis vier Monaten die volle Produktivität, eine durchschnittliche Besetzung benötigt sechs bis neun Monate. Diese drei bis fünf Monate Unterschied bedeuten bei einem CFO mit 160.000 Euro Jahresgehalt 40.000 bis 65.000 Euro schnelleren Return.
Der Long-term Retention Value ist der nachhaltigste ROI-Faktor. Eine Führungskraft, die fünf bis zehn Jahre im Unternehmen bleibt, schafft kontinuierlichen Mehrwert ohne erneute Rekrutierungskosten. Ein General Manager, der über acht Jahre das Unternehmen prägt, rechtfertigt auch höhere initiale Investitionen zwischen 60.000 und 80.000 Euro.
Die ROI-Formel für Executive Hiring lautet: (Mehrwert durch Umsatzsteigerung + Effizienzgewinne + vermiedene Fehlbesetzungskosten) minus (Rekrutierungskosten + Onboarding-Investition) geteilt durch (Rekrutierungskosten + Onboarding-Investition). Ein positiver ROI von 300 bis 500 Prozent über zwei Jahre ist bei erfolgreichen Führungsbesetzungen realistisch.
Garantieleistungen von Executive Search Firmen
Seriöse Dienstleister bieten eine Replacement-Garantie von sechs bis zwölf Monaten. Scheidet die vermittelte Führungskraft in diesem Zeitraum aus oder wird gekündigt, führt die Firma kostenlos eine neue Suche durch. Diese Garantie schützt vor den Kosten einer Fehlbesetzung und zeigt das Vertrauen des Dienstleisters in seine Auswahlqualität.
Die Standard-Garantie gilt typischerweise für sechs Monate ab Eintrittsdatum. Verlässt der neue CTO oder Geschäftsführer innerhalb dieser Frist das Unternehmen, startet der Dienstleister eine neue Suche ohne zusätzliche Gebühren. Lediglich eventuelle neue Auslagen für Anzeigen oder Assessments werden berechnet.
Erweiterte Garantien von neun bis zwölf Monaten bieten Premium-Anbieter. Diese längere Absicherung ist sinnvoll, da sich manche Fehlbesetzungen erst nach sechs bis neun Monaten zeigen. Ein CFO oder Head of Engineering benötigt drei bis vier Monate für die vollständige Integration. Probleme werden häufig erst danach sichtbar.
Teilweise Rückerstattungen werden bei manchen Anbietern gestaffelt gewährt. Bei Ausscheiden in den ersten drei Monaten erfolgt eine Rückerstattung von 80 bis 100 Prozent. Bei vier bis sechs Monaten sinkt die Quote auf 50 bis 70 Prozent. Nach sechs Monaten wird meist nur noch die kostenlose Neusuche angeboten.
Die Garantiebedingungen erfordern sorgfältige Prüfung. Manche Anbieter schließen bestimmte Kündigungsgründe aus, etwa bei Streichung der Position oder grundlegender Änderung der Anforderungen. Auch bei Kündigung durch die Führungskraft aus persönlichen Gründen greifen manche Garantien nicht.
Zu beachten ist: Die Garantie muss schriftlich im Vertrag fixiert sein. Klären Sie, ob auch Probezeit-Kündigungen abgedeckt sind. Erfragen Sie, wie schnell die Neusuche startet und ob Vorrang vor anderen Projekten gewährt wird. Prüfen Sie, ob die Garantie auch bei eigener Kündigung durch den Kandidaten gilt.
Seriöse Executive Search Firmen bieten faire Garantien ohne komplizierte Ausschlussklauseln. Fehlen Garantien oder sind diese stark eingeschränkt, ist dies ein Warnsignal. Die Garantie zeigt, dass der Dienstleister von seiner Auswahlqualität überzeugt ist.
Wirtschaftlichkeit von professionellem Executive Search
Professionelles Executive Search ist wirtschaftlich sinnvoll, wenn die Position kritisch für den Unternehmenserfolg ist. Ein neuer CTO, der die Technologiestrategie prägt, ein CFO, der das Wachstum finanziert, oder ein Geschäftsführer, der eine neue Geschäftseinheit aufbaut – diese Rollen rechtfertigen die Investition zwischen 40.000 und 60.000 Euro.
Die Kritikalität der Position bestimmt die Entscheidung. Relevante Fragen sind: Welche Kosten entstehen, wenn diese Position drei Monate länger unbesetzt bleibt? Was sind die Konsequenzen einer durchschnittlichen statt einer exzellenten Besetzung? Bei einem Vertriebsleiter, der ein Team von zehn Mitarbeitern führt und für 5 Millionen Euro Umsatz verantwortlich ist, rechtfertigt sich jede Investition in Qualität.
Die interne Kapazität ist der zweite Faktor. HR-Teams können operative Positionen erfolgreich besetzen, für Executive Search fehlen jedoch meist die Erfahrung und das Netzwerk. Fehlt dem Recruiting-Team Erfahrung in der Suche nach einem Head of Engineering oder General Manager, ist externes Know-how wertvoll.
Marktkenntnisse sind entscheidend für den Erfolg. Spezialisierte Dienstleister kennen die qualifiziertesten Kandidaten der Branche persönlich. Sie wissen, wer wechselbereit ist, welche Gehälter realistisch sind und welche Argumente überzeugen. Dieses Wissen lässt sich intern nicht aufbauen.
Zeitdruck spricht für externe Unterstützung. Wird ein Business Development Manager oder Key Account Manager in zwei bis drei Monaten benötigt, kann dies nur ein professioneller Dienstleister mit bestehendem Netzwerk leisten. Interne Suchen für Führungspositionen dauern fünf bis sieben Monate.
Die strategische Bedeutung rechtfertigt Premium-Investitionen. Eine Führungskraft, die das Unternehmen für die nächsten fünf bis zehn Jahre prägt, verdient die bestmögliche Auswahl. Die Differenz zwischen einer guten und einer exzellenten Besetzung übersteigt die Dienstleisterkosten um das Zehnfache.
Auf externes Executive Search kann bei internen Nachfolgen mit bereits qualifizierten Kandidaten verzichtet werden. Auch bei sehr spezifischen Nischenpositionen, bei denen das eigene Netzwerk am stärksten ist, kann internes Recruiting funktionieren. In allen anderen Fällen ist professionelle Unterstützung wirtschaftlich sinnvoll.
Kostenoptimierung bei der Führungskräfte-Suche
Eine klare Anforderungsdefinition spart erhebliche Kosten und Zeit. Vor der Beauftragung eines Dienstleisters sollten die Anforderungen an den neuen CTO, Vertriebsleiter oder CFO präzise definiert werden. Je klarer das Profil, desto gezielter die Suche und desto geringer die Kosten durch Fehlstarts.
Erstellen Sie eine Prioritätenliste mit Muss- und Kann-Kriterien. Ein Head of Engineering benötigt möglicherweise zwingend Erfahrung in einer bestimmten Technologie, während die Branchenerfahrung flexibel sein kann. Diese Klarheit erweitert den Kandidatenpool und beschleunigt die Suche erheblich.
Effizienter Prozessdesign reduziert die Time-to-hire und damit indirekte Kosten. Planen Sie zwei bis drei Interviewrunden statt fünf. Bündeln Sie Gespräche mit mehreren Entscheidern an einem Tag statt über Wochen verteilt. Jede eingesparte Woche bedeutet schnelleren Zugang zur Wertschöpfung der neuen Führungskraft.
Realistische Timelines verhindern kostspielige Notlösungen. Eine Executive Search für einen General Manager oder Geschäftsführer benötigt drei bis vier Monate. Bei unrealistischen Zeitvorgaben von zwei Monaten werden Aufschläge für beschleunigte Suche fällig oder es müssen Kompromisse bei der Kandidatenqualität akzeptiert werden.
Effektive Zusammenarbeit mit dem Search Partner optimiert das Ergebnis. Geben Sie zeitnah Feedback zu Kandidatenprofilen. Halten Sie vereinbarte Gesprächstermine ein. Je reibungsloser die Zusammenarbeit, desto effizienter der Prozess und desto geringer die Gesamtkosten.
Employer Branding reduziert den Akquiseaufwand und damit die Kosten. Als attraktiver Arbeitgeber reagieren mehr Kandidaten positiv auf Ansprachen. Ein Key Account Manager oder Business Development Manager lässt sich leichter für ein Unternehmen mit gutem Ruf gewinnen. Investitionen in die Arbeitgebermarke zahlen sich bei jeder Rekrutierung aus.
Verhandeln Sie intelligente Preismodelle. Bei mehreren Positionen gleichzeitig sind Paketpreise verhandelbar. Bei der gleichzeitigen Suche nach einem CTO und einem Head of Engineering bieten manche Dienstleister Mengenrabatte von 10 bis 15 Prozent. Auch längerfristige Partnerschaften rechtfertigen bessere Konditionen.
Nutzen Sie Garantien strategisch. Eine zwölfmonatige statt sechsmonatige Garantie kostet möglicherweise 2.000 Euro mehr, schützt jedoch vor 50.000 Euro Kosten bei einer Fehlbesetzung. Diese Investition ist besonders bei kritischen Positionen wie CFO oder Geschäftsführer wirtschaftlich sinnvoll.
Die größte Kostenoptimierung liegt in der Qualität der Besetzung. Eine exzellente Führungskraft, die zehn Jahre bleibt und das Unternehmen transformiert, rechtfertigt jede Investition. Die Differenz zwischen 35.000 und 50.000 Euro Dienstleistergebühr ist irrelevant, wenn die Qualität der Besetzung stimmt.
Fazit: Strategische Investition in Führungsqualität
Die Rekrutierung einer Führungskraft stellt eine strategische Investition dar. Die Kosten zwischen 30.000 und 60.000 Euro relativieren sich durch den Mehrwert einer exzellenten Besetzung. Ein qualifizierter Geschäftsführer, CTO oder Vertriebsleiter amortisiert sich innerhalb weniger Monate durch messbar bessere Ergebnisse.
Die zentrale Frage lautet nicht, was professionelles Executive Search kostet, sondern welche Kosten eine Fehlbesetzung oder eine monatelange Vakanz verursacht. Diese Perspektive erleichtert die Entscheidung. Für kritische Führungspositionen ist professionelle Unterstützung eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit.
Just Better verfügt über fundierte Kenntnisse der GreenTech-Branche und identifiziert Führungskräfte, die Ihr Unternehmen substanziell voranbringen. Mit über 15 Jahren Erfahrung in der Vermittlung von Geschäftsführern, CTOs, CFOs und anderen Führungspositionen haben wir zahlreiche Unternehmen dabei unterstützt, qualifizierte Führungskräfte für ihre strategischen Ziele zu gewinnen. Unsere Garantien und unser systematischer Ansatz bieten die erforderliche Sicherheit für diese wichtige Entscheidung.
Wenn Sie bereit sind, in qualifizierte Führungskräfte zu investieren und Ihr Unternehmen weiterzuentwickeln, analysieren wir gemeinsam Ihre konkrete Situation. Gemeinsam identifizieren wir die Führungskraft, die Ihre strategischen Ziele umsetzt.
