Die Besetzung einer Geschäftsführerposition gehört zu den strategisch bedeutsamsten Personalentscheidungen eines Unternehmens. Sie beeinflusst die Unternehmensentwicklung für einen Zeitraum von fünf bis zehn Jahren maßgeblich. Dennoch zeigt die Praxis, dass selbst erfahrene Aufsichtsräte und Gesellschafter wiederkehrende Fehler begehen. Die Folgen reichen von verpassten Wachstumschancen über sinkende Mitarbeitermotivation bis hin zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit. Insbesondere in dynamischen Branchen wie GreenTech, in denen technisches Fachwissen mit Transformationskompetenz zusammentreffen muss, können Fehlbesetzungen erhebliche Auswirkungen haben. Die folgenden drei Fehler sollten Sie bei der Besetzung von Geschäftsführerpositionen vermeiden.
Bedeutung der strategischen Geschäftsführer-Besetzung
Die Auswahl eines Geschäftsführers prägt die strategische Ausrichtung und Unternehmenskultur über Jahre hinweg. Im Unterschied zur Besetzung operativer Führungspositionen wie Vertriebsleiter oder Head of Engineering erfordert diese Entscheidung eine umfassende Betrachtung. Der Geschäftsführer überführt die Unternehmensvision in operative Realität, gestaltet die Organisationskultur und trifft in kritischen Situationen richtungsweisende Entscheidungen.
Die Kosten einer Fehlbesetzung gehen weit über Gehalt und Abfindung hinaus. Das Unternehmen verliert Marktdynamik, während Wettbewerber ihre Position ausbauen. Das Vertrauen der Belegschaft schwindet, leistungsstarke Mitarbeiter wie Key Account Manager oder Business Development Manager verlassen das Unternehmen, und Investoren reagieren mit Zurückhaltung. In der GreenTech-Branche, die technologische Expertise, regulatorisches Verständnis und Nachhaltigkeitskompetenz vereinen muss, verstärkt sich diese Komplexität zusätzlich.
Die kulturelle Passung besitzt dabei denselben Stellenwert wie die fachliche Qualifikation. Ein hervorragender CFO aus dem Konzernumfeld kann in einem agilen mittelständischen Unternehmen scheitern, wenn die operative Flexibilität fehlt. Ein visionärer CTO ohne Umsetzungsstärke wird die Technologiestrategie nicht realisieren können. Die langfristigen Konsequenzen einer Fehlentscheidung umfassen verlangsamtes Wachstum, verpasste Marktchancen und eine geschwächte Wettbewerbsposition.
1. Unausgewogene Prioritätensetzung im Anforderungsprofil
Der häufigste und kostenintensivste Fehler liegt in der einseitigen Fokussierung auf fachliche Qualifikationen bei gleichzeitiger Vernachlässigung der Leadership-Kompetenzen. Branchenkenntnisse sind zweifellos relevant. Technisches Verständnis allein ist jedoch unzureichend, wenn die Fähigkeit zur Mitarbeiterführung fehlt.
In der Praxis gleichen Anforderungsprofile häufig standardisierten Checklisten: zehn Jahre Branchenerfahrung, MBA-Abschluss einer renommierten Universität, nachgewiesene Skalierungserfolge, internationale Erfahrung. Diese Kriterien sind relevant. Gleichzeitig fehlen häufig Anforderungen an Krisenkompetenz, emotionale Intelligenz für die Führung heterogener Teams oder Veränderungskompetenz in dynamischen Märkten.
Ein ausbalanciertes Anforderungsprofil berücksichtigt drei Dimensionen gleichwertig: fachliche Kompetenz, Leadership-Qualitäten und kulturelle Passung. Langfristiger Erfolg erfordert eine Führungspersönlichkeit, die sowohl analytische Fähigkeiten als auch Motivationskompetenz besitzt. Gefragt sind Personen, die Strategien entwickeln und diese durch die Organisation tragen können. Zudem muss die kulturelle Passung zur bestehenden Unternehmenskultur gegeben sein, verbunden mit der Fähigkeit zur Weiterentwicklung.
2. Unzureichende Einbindung relevanter Stakeholder
Eine Entscheidung durch Aufsichtsrat und Gesellschafter ohne Einbindung des bestehenden Führungsteams birgt erhebliche Risiken. Die mangelnde Beteiligung wichtiger Stakeholder führt regelmäßig zu vermeidbaren Konflikten.
Werden CFO, CTO oder Head of Engineering nicht in den Auswahlprozess eingebunden, entstehen Widerstände. Diese resultieren nicht aus mangelnder Kooperationsbereitschaft, sondern aus der fehlenden Partizipation an der Entscheidungsfindung. Der neue Geschäftsführer beginnt seine Tätigkeit unter erschwerten Bedingungen: Informationsflüsse verzögern sich, Entscheidungen werden hinterfragt, und die ersten hundert Tage werden zum Etablierungskampf statt zur Gestaltungsphase.
Fehlende Abstimmung führt zu Konflikten nach der Besetzung. Der Vertriebsleiter hat möglicherweise abweichende Erwartungen an die strategische Ausrichtung. Der Business Development Manager sieht seine Karriereperspektiven beeinträchtigt. Ein strukturierter Stakeholder-Prozess vermeidet diese Konflikte: frühzeitige Klärung von Erwartungen, Einbindung relevanter Personen in Auswahlgespräche, transparente Kommunikation von Kriterien und Prozess sowie systematische Einholung von Feedback.
3. Unzureichender oder intransparenter Auswahlprozess
Zeitdruck bei vakanten Geschäftsführerpositionen ist nachvollziehbar. Aufgeschobene Entscheidungen und operative Herausforderungen erhöhen den Handlungsdruck. Ein überstürzter Auswahlprozess birgt jedoch erhebliche Risiken für die Unternehmensentwicklung.
Häufig entfallen wichtige Prozessschritte: Das strukturierte Assessment zur Bewertung des Verhaltens unter Druck wird übersprungen. Die gründliche Referenzprüfung unterbleibt, die Lücken im Lebenslauf aufdecken würde. Klare Vereinbarungen für die Probezeit fehlen. Das Ergebnis ist eine Einstellung auf unzureichender Informationsbasis.
Transparenz und gründliche Evaluation bleiben auch unter Zeitdruck erforderlich. Ein professioneller Executive-Search-Prozess umfasst mehrere Gesprächsrunden mit verschiedenen Stakeholdern, strukturierte Assessments zur Bewertung von Führungskompetenzen, systematische Referenzgespräche mit ehemaligen Kollegen und Vorgesetzten, klare Zielvereinbarungen für die Anfangsphase sowie einen definierten Onboarding-Plan für die ersten neunzig Tage. Diese Prozessschritte sind bei der Besetzung einer strategisch bedeutsamen Position unverzichtbar.
Systematischer Ansatz für nachhaltige Geschäftsführer-Besetzung
Die Vermeidung der drei kritischsten Fehler erfordert einen systematischen, strukturierten Ansatz, der Effizienz mit Gründlichkeit verbindet.
Ein ausbalanciertes Anforderungsprofil berücksichtigt fachliche Kompetenz, Leadership-Qualitäten und kulturelle Passung gleichwertig. Die Definition umfasst nicht nur fachliche Anforderungen, sondern auch persönliche Eigenschaften. Relevante Fragestellungen sind: Welche Werte sind für das Unternehmen zentral? Welcher Führungsstil entspricht der Organisationsstruktur? Welche Veränderungskompetenz ist für die kommenden Jahre erforderlich?
Ein strukturierter Stakeholder-Prozess bindet alle relevanten Personen ein, ohne die Effizienz zu beeinträchtigen. Frühzeitige Klärung der Rollen im Auswahlprozess ist erforderlich: Wer führt Auswahlgespräche? Wer besitzt Vetorecht? Wer wird informiert? Diese Klarheit vermeidet spätere Konflikte und schafft Commitment für die Entscheidung.
Eine gründliche Evaluation bleibt auch unter Zeitdruck erforderlich. Die Anfangsphase sollte für einen umfassenden Marktüberblick und die Identifikation geeigneter Profile genutzt werden. Strukturierte Assessments, gründliche Referenzgespräche und klare Zielvereinbarungen für die Probezeit sind unverzichtbar. Professionelle Unterstützung kann diesen Prozess beschleunigen, ohne Qualitätseinbußen zu verursachen.
Die langfristige Perspektive ist entscheidend: Die Suche gilt einer Führungspersönlichkeit für fünf bis zehn Jahre, nicht für einen kurzfristigen Zeitraum. Gefragt ist jemand, der mit dem Unternehmen wächst, Krisen bewältigt und Chancen nutzt. Eine Führungspersönlichkeit, die nicht nur die Position ausfüllt, sondern gestaltet.
Erfolgreiche Besetzungen sind das Ergebnis strukturierter Prozesse, die Effizienz mit Gründlichkeit verbinden, Fachkompetenz mit persönlicher Passung balancieren und kurzfristige Lösungen mit langfristiger Perspektive vereinen. Ein professioneller Executive Search ermöglicht die zeitnahe Identifikation geeigneter Kandidaten bei gleichzeitiger gründlicher Evaluation. Absicherungsmechanismen wie Garantieregelungen bieten zusätzliche Sicherheit für diese strategische Entscheidung.
Die zentrale Frage lautet nicht, ob ein gründlicher Auswahlprozess vertretbar ist. Die Frage lautet, welche Konsequenzen eine Fehlbesetzung für Ihr Unternehmen hätte.
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